Vraag:
Welke gegevens ondersteunen de voordelen van telewerken / thuiswerken?
Karlson
2012-04-12 21:15:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Er zijn veel discussies over telewerken en thuiswerken op verschillende plaatsen waar ik werkte. In de meeste gevallen stond een bedrijf mensen toe om op afstand te werken, maar er zijn er die dat niet doen.

Mijn vraag is of ik iemand moet overtuigen dat dit gunstig zou zijn voor het bedrijf als er harde gegevens zijn, studies of ander bewijs met betrekking tot productiviteit, kosteneffectiviteit, enz. die kunnen worden gebruikt om het management te overtuigen van de voordelen van telewerken?

[Meta-discussie] (http://meta.workplace.stackexchange.com/questions/71/should-this-be-multiple-questions) over de vraag of deze vraag te breed is of niet.
Er zijn redelijk goede redenen om persoonlijk met collega's samen te zijn. De bandbreedte tussen hen en jou is bijvoorbeeld veel groter.
@ThorbjørnRavnAndersen Er zijn altijd goede redenen om uw collega's persoonlijk te zien, maar er zijn ook goede redenen om thuis te blijven en te werken.
Twee antwoorden:
#1
+19
sheepeeh
2012-04-13 22:00:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Je zou kunnen beginnen met de rapporten samengesteld door de Amerikaanse overheid.

De jaarverslagen aan het Congres bevatten ook enkele nuttige statistieken, zoals:

In de tabellen 5 - 7 blijkt dat een groter percentage telewerkers in een iets betere positie verkeert om hun werk uitstekend uit te voeren dan degenen die niet in staat zijn om te telewerken.
Bevindingen suggereren dat federale telewerkers een beter begrip hebben van de werkverwachtingen (83% versus 79% gunstig), worden aangesproken op resultaten (87% versus 83% gunstig) en hebben een duidelijker gevoel van controle over werkprocessen (53% versus 44%) in vergelijking met werknemers die niet telewerken een resultaat van barrières.

Positieve attitudes van werknemers hebben doorgaans betrekking op gunstige resultaten voor organisaties. In een overzicht van telewerkonderzoek laten Gajendran en Harrison (2007) zien dat het intelligentie van deelnemers waarschijnlijk meer werktevredenheid en betere prestaties vertoont. Met verschillende EVS-items kunnen gunstige attitudes worden onderzocht, waaronder arbeidsvreugde. In Tabel 8 blijkt een opmerkelijk groter percentage telewerkers (76%) tevreden te zijn met hun baan dan degenen die niet kunnen telewerken (68%). ( link)

+1 voor links naar lopende gegevensverzamelingsactiviteiten, en ook voor het ophalen van relevante informatie in geval van linkrot.
#2
+6
jefflunt
2012-04-12 21:46:17 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik ken geen specifieke onderzoeken om u naar te verwijzen, maar er zijn talloze bronnen op internet die hierover praten. Er worden ook af en toe conferenties georganiseerd die praten over het beheren van teams op afstand, wat het belangrijkste is voor mensen in managementrollen.

Trouwens, de meest waarschijnlijke manier om dit in jouw plaats te implementeren van het werk zal een specifieke toepassing zijn van de vermeende voordelen op uw werkplek, en uw leidinggevenden ervan overtuigen dat ze u niet fysiek hoeven te zien om te weten wat u van plan bent, en om het gevoel te hebben dat ze wat kunnen hebben idee of je wel of niet gedaan krijgt wat gedaan moet worden.

Er zijn ook situaties waarin het soort werk dat je doet niet goed werkt met externe teamleden. Ik werk momenteel bijvoorbeeld op een plek waar het meeste van mijn werk creatief is en / of lange periodes van concentratie vereist, en waar samenwerking tussen teamleden niet elke dag hoeft te gebeuren. Als gevolg hiervan hebben we de mogelijkheid om ongeveer twee dagen per maand vanuit huis te werken - maar eigenlijk is twee dagen per maand meer dan genoeg. Te veel tijd weg van uw collega's en u begint het enorme voordeel van samenwerking in een oogwenk te verliezen.

Ik werkte eerder ook in een zeer snelle, door teams ondersteunde IT-omgeving voor ondernemingen, waar teams van mensen samen klanten zouden ondersteunen. Het was onrealistisch om deze structuur te hebben, en iedereen thuis te laten werken, want als er iets mis ging in de omgeving van een klant (bijv. Een grote storing), was het VEEL efficiënter om gewoon over je bureau te kijken en zeg: "Joe, de e-mailserver op [klant xyz] is niet beschikbaar", omdat Joe mogelijk moet weten dat hij voor de volgende 25 oproepen zal aannemen, of zelfs het gesprek dat hij momenteel momenteel bezet . Natuurlijk hadden we een op samenwerking gebaseerd, online bord kunnen gebruiken waarop dit soort informatie wordt verspreid, maar het is gewoon niet de meest efficiënte methode in dat soort situaties. Wanneer kritieke communicatie absoluut binnen enkele seconden moet plaatsvinden, worden de uitdagingen van teams op afstand te veel om praktisch te zijn, in sommige situaties.

Dus uiteindelijk zou ik je willen aanraden om de talloze informatiebronnen die hierover beschikbaar zijn te bekijken. onderwerp, probeer er een paar te vinden die een werkomgeving lijken te beschrijven die het meest lijkt op die waarin u werkt, en probeer enkele van de dingen die ze suggereren. Elke succesvolle implementatie van een werk-op-afstand-strategie zal in hoge mate moeten worden afgestemd op de bedrijfscultuur, het soort werk en verschillende andere dingen die specifiek voor u zijn en die een studie gewoon niet zal behandelen, behalve anekdotisch. Ik denk niet dat een formele studie de impact zal hebben die je nodig hebt om je supervisors te overtuigen om het toch te proberen (zie je ze echt de tijd nemen om een ​​formele, wetenschappelijke studie over het onderwerp te lezen?) - Ik denk je moet het voorstellen en gewoon de sprong wagen.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...