Vraag:
Hoe motiveer ik mijn collega's?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:00:42 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Soms moet ik samenwerken met een bepaalde collega in mijn team; het probleem is naar mijn mening dat hij zijn werk te licht opvat. Als ik aan een baan begin, committeer ik me eraan en wil ik mijn deadlines halen en een fatsoenlijk product leveren (ik ben een programmeur).

Mijn collega wil het gewoon laten werken, maar denkt niet aan onderhoudbaarheid, documentatie, enz. Ik heb het gevoel dat zijn houding van invloed kan zijn op ons project en de basis vormt voor enige frustratie.

Hoe motiveer ik hem? Hoe breng ik naar voren dat ik de manier waarop we momenteel werken niet leuk vind?

Dus je maakt je zorgen over zijn motivatie om een ​​* goed * product te maken, maar hij krijgt zijn werk op tijd gedaan? Is het dan een kwestie van de diepte van zijn werk?
Aangezien dit een teamproject is, neem ik aan dat anderen zijn code moeten lezen, toch? Houdt iemand anders het bij? Dit is deels ook een kwestie van teamwork.
Nog niet, het zal binnen een paar weken gebeuren.
The program works, so any additional effort is politically founded. In other words you need the organization to demand the extra work be a required part of any delivery.
Vier antwoorden:
#1
+15
jefflunt
2012-04-11 02:18:10 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Maak het minder over de werkethiek (reëel of gepercipieerd), maar over de taak die voorhanden is, de resultaten en zorg ervoor dat het werk aan uw verwachtingen voldoet. Om dat te doen, moet u uw verwachtingen communiceren, van tijdlijnen tot kwaliteit, tot wat dan ook de belangrijke criteria voor u zijn. Deze dingen kosten tijd en toegewijde training.

Je hebt het probleem geïdentificeerd (de waargenomen kloof in leveringskwaliteit, gebaseerd op een reeks criteria). Door het simpelweg aan de andere persoon te wijzen, lost het niet op - je moet duidelijk zijn wanneer aan verwachtingen wordt voldaan, overtroffen en achterblijven. Mensen zijn wezens die patronen matchen - collega's pikken over het algemeen dingen op als de doelen goed zijn gedefinieerd.

Ik zou je waarschijnlijk kunnen wijzen op wat specifiekere bronnen, als je specifieker wilt zijn over de soorten uitdagingen die je hebt met deze persoon. Problemen met kwaliteit / snelheid / levering komen vaak voor, maar zijn vrij breed en daardoor moeilijk te beantwoorden met een "zilveren kogel" -benadering. Je moet echt in de details graven als je een blijvende en hoogwaardige verandering wilt aanbrengen in de mensen om je heen.

Ik denk dat je het meestal hebt. Je moet __ concreet __ zijn over wat er mis is met het werk dat hij aflevert, want anders zou hij het serieus niet krijgen.
#2
+15
Mark Booth
2012-04-11 15:58:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Veel belangrijker dan mensen te motiveren , is hen te helpen door de barrières voor hen weg te nemen zichzelf te motiveren .

De reden hiervoor is de verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.

Van de Wikipedia-pagina:

Intrinsieke motivatie verwijst naar motivatie, dat wil zeggen gedreven door interesse of plezier in de taak zelf, en bestaat binnen het individu in plaats van te vertrouwen op externe druk.

Extrinsieke motivatie komt van buiten het individu. Veelvoorkomende extrinsieke motivaties zijn beloningen zoals geld en cijfers, dwang en dreiging met straf. Competitie is in het algemeen extrinsiek omdat het de artiest aanmoedigt om te winnen en anderen te verslaan, niet om te genieten van de intrinsieke beloningen van de activiteit. Een publiek dat het individu aanmoedigt en trofeeën zijn ook extrinsieke prikkels.

Volgens onderzoek zijn intrinsieke motivators veel krachtiger dan extrinsieke motivatoren:

Op lagere niveaus van Maslow's hiërarchie van behoeften, zoals fysiologische behoeften, is geld een motivator, maar heeft het de neiging om een motiverend effect op het personeel dat slechts een korte periode aanhoudt (in overeenstemming met het tweefactormodel van Herzberg van motivatie).

Op hogere niveaus van de hiërarchie: lof, respect, erkenning, empowerment en een gevoel van erbij horen zijn veel krachtigere drijfveren dan geld.

Hoewel er weinig bewijs is van Maslow's hiërarchie zelf, is het een nuttige haak bij het beschrijven van intrinsiek verses extinsic motivators.

Het verrassende dat uit het onderzoek naar voren komt, is dat het verstrekken van extrinsic motivators kan het intrin sic motivatoren:

Sociaal psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat extrinsieke beloningen kunnen leiden tot overrechtvaardiging en een daaropvolgende vermindering van intrinsieke motivatie. In één onderzoek dat dit effect aantoonde, besteedden kinderen die verwachtten te worden (en werden) beloond met een lint en een gouden ster voor het tekenen van afbeeldingen, minder tijd aan het spelen met het tekenmateriaal in latere observaties dan kinderen die werden toegewezen aan een onverwachte beloningsconditie en aan kinderen die geen extrinsieke beloning hebben ontvangen. 1

  1. De intrinsieke interesse van kinderen ondermijnen met extrinsieke beloning; Een test van de 'overrechtvaardiging'-hypothese, Lepper, Greene & Nisbett.

In het algemeen is het dus veel effectiever om barrières te verwijderen intrinsieke motivatie dan proberen extrinsieke motivatoren te verhogen. Dit was de essentie van veel elementen van DeMarco & Lister 's Peopleware en Fred Brooks' The Mythical Man-Month een>. Deze zouden als essentieel materiaal moeten worden beschouwd voor elke manager van software-ingenieurs, maar ze kunnen ook managers van andere kenniswerkers helpen.

Voor meer informatie zou ik deze animatie van een van De toespraken van Daniel Pink over zijn boek " Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us". *

Om eerlijk te zijn, de gedragspsychologie wil dat je de kinderen niet van tevoren vertelt dat ze het lint voor het tekenen van tekeningen moeten krijgen, maar doe het gewoon. Na verschillende onderzoeken zou dit de incidentie van tekenen moeten vergroten. De studie schond de principes van gedragsverandering, dus het is niet verwonderlijk dat het die resultaten opleverde.
@AmyBlankenship - Maar dat is precies wat ze deden. De studie vergeleek een groep kinderen die over de beloning te horen kregen, een groep kinderen die geen beloning kregen ** en ** een groep kinderen die een onverwachte beloning kregen. Ik zal een referentie voor het papier toevoegen.
Ik hoop dat je deze conclusie niet baseert op een abstract artikel.
@JeffO - Ik ben geen sociaal wetenschapper, dus ik weet niet hoeveel aanvaardbare methodologie er sinds '72 is veranderd, maar het artikel lijkt het punt van Amy te behandelen. Ook lijken de resultaten (tabel 1) overeen te komen met de bewering in de samenvatting, maar ik zou graag eventuele kritiek die u (of Amy) op het geciteerde artikel heeft, in mijn antwoord verwerken. Overigens komt het citaat van de [Wikipedia] (http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Intrinsic_and_extrinsic_motivation) pagina waarnaar ik eerder in mijn antwoord verwees.
#3
+8
weronika
2012-04-11 08:57:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Voor zover ik kan zien, klinkt het niet alsof uw collega ongemotiveerd is of zijn werk licht opvat, laat staan ​​dat hij geen deadlines wil halen of een fatsoenlijk product wil leveren - hij heeft gewoon een ander idee van wat die taak omvat dan jij. ( "Mijn collega wil het gewoon laten werken, maar denkt niet aan onderhoudbaarheid, documentatie enz." ) Dit is een gesprek dat je waarschijnlijk met hem zou moeten voeren, maar ik denk niet dat het zal gebeuren ga heel goed als je veroordelend overkomt. Zeg het gewoon als een meningsverschil over de beste manier om de taken uit te voeren, en bespreek het vanuit een praktisch standpunt - hoe te voldoen aan de projectvereisten, wat gemakkelijker is als het hele team aan de code werkt, wat maakt het is gemakkelijker om bugs enz. te vinden - in plaats van betrokken te raken bij vragen als wie wel of niet goed gemotiveerd is of het werk serieus neemt, wat het alleen maar moeilijker maakt om iets te bereiken.

Een andere mogelijkheid zou be om dit met het management te bespreken. Wat zijn hun standaarden voor onderhoudbaarheid, documentatie, enz.? Als ze er geen hebben, kun je ze dan overtuigen om er een paar in te stellen?

Praat ook met de rest van het team. Wat vinden ze van de kwaliteit van zijn werk? Heeft iemand van hen al geprobeerd er met hem over te praten, en zo ja, hoe is het verlopen? U bevindt zich in een veel betere positie als u niet alleen tegen hem bent, maar ook probeert om overeenstemming te bereiken over enkele teamnormen.

#4
-1
drabsv
2013-03-04 20:09:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik zie dit in de eerste plaats als een probleem met uw bedrijfsstructuur, niet als een probleem met uw collega.

De structuur van uw bedrijf geeft u natuurlijk niet de vrijheid om te beslissen met wie u wilt werken . Bovendien, als de situatie echt is zoals u hem beschrijft, is deze beperking een nadeel voor het bedrijf zelf.

Vanuit dit oogpunt kunt u: a) uw managers vragen hun beleid te wijzigen, wanneer u uw partner voor een project kiest of een budget ontvangt om er zelf een in te huren;

of

b) praat met uw collega over uw prestatienormen op een rustige en constructieve manier. Ga dan verder met werken en maak u geen zorgen als uw collega zich niet aan die norm houdt. Vraag in plaats daarvan om salarisverhoging en doe uw deel van het werk uitstekend en geef nooit louter om de kwaliteit van het eindproduct binnen de reikwijdte van uw specifieke werk. De grondgedachte is dat als je bazen erop staan ​​de macht te hebben om te beslissen met wie, je professionaliteit een prijs moet hebben, aangezien ze het eigenlijk saboteren.

Ben ik dit goed aan het lezen? De opties die u voorstelt zijn: Kies met wie u werkt, of vraag om opslag als u niet kunt kiezen? Ik zie dat op de meeste plaatsen niet goed overkomen.
Ik begon het eens te worden met het bedrijfsprobleem, maar ik denk niet dat ik geen capabele programmeur kan kiezen om mee samen te werken, maar waarom is er nog steeds een onbekwame ontwikkelaar bij het bedrijf? Of misschien zijn de verwachtingen en normen van de Op hoger dan die van het bedrijf?
@GreenMatt - je hebt gelijk met een kleine wijziging - "vraag om een ​​loonsverhoging als je niet iemand kunt kiezen die beter is dan degene met wie je momenteel moet werken **" Als ik in een perfect geselecteerd team zou zitten, zou ik dat niet doen t vragen om opslag. Het geweldige team op zichzelf zou een uitzonderlijk voordeel zijn. Maar als ze me zouden laten werken met iemand die middelmatig is, zou ik zeker een vergoeding zoeken voor mijn extra inspanningen die in een omgeving van weinig inspanning worden gestoken.
@ Jeff O - sorry, ik kon je niet pakken
-1: Om te beginnen: "... je professionaliteit moet een prijs hebben ..." is een slecht advies; het is het beste om altijd professioneel te zijn. Ook "... aangezien ze het eigenlijk saboteren." overdrijft wat de vraag beschrijft. Zoals mijn vorige opmerking suggereerde, denk ik niet dat het een goed advies is om te eisen met wie je werkt of om een ​​loonsverhoging te krijgen als je die keuze niet krijgt - niemand is perfect en naar mijn ervaring is het gebruikelijk om met iemand samen te werken die ik om de een of andere reden liever vermijd.
@GreenMatt - wat ik in gedachten had met "zou tegen een prijs moeten komen" is dat men zijn professionaliteit zou moeten waarderen en om een ​​hogere prijs zou moeten vragen als het iedereen in de buurt niet eens lijkt te kunnen schelen. Je creëert meer waarde, je vraagt ​​er meer voor terug.
Een baas zal je niet altijd kunnen laten kiezen met wie je werkt, omdat de organisatie mogelijk alleen jou en één andere persoon heeft met de expertise om een ​​bepaalde taak uit te voeren. Door u een loonsverhoging te geven om u aan het werk te krijgen met iemand die u liever vermijdt, zal de organisatie aan dezelfde eisen van iedereen voldoen. De man van wie je denkt dat hij een onprofessionele hoeksnijder is, denkt misschien dat je arrogant bent en je meer zorgen maakt over het volgen van dogma's dan over het klaren van de klus, dus hij zal opslag willen. Gaat u die opslag ook opgeven als het project voorbij is en u niet meer met de ongewenste persoon hoeft te werken?
@ GreenMatt - je hebt je punten, maar wat hebben ze te maken met de oorspronkelijke vraag? Een persoon vraagt ​​hoe hij productief kan zijn in een team met iemand anders, niet hoe hij zelf de ellende van het bedrijf kan dragen. Als het bedrijf het zo moeilijk vindt om de benodigde productieve omgeving te creëren, zijn ze gewoon niet in staat en is het hun probleem. Er is geen reden waarom het het probleem van de werknemer zou moeten worden (zoals het nu is). Als hij zijn collega begint te repareren (motiveren), doet hij feitelijk de taak van management en dat is noch zijn competentie, noch wordt hij daarvoor betaald.
@ GreenMatt - "Wil je ook die opslag opgeven als het project voorbij is en je niet meer met de ongewenste persoon hoeft te werken?" - ja, ik zou het opgeven.
@drabsv: U vroeg wat mijn opmerkingen te maken hebben met de vraag van het OP. Mijn antwoord is om op te merken dat * uw antwoord * niets met de vraag te maken heeft. De vraag is om collega's meer te laten werken in overeenstemming met de manier waarop de OP vindt dat ze zouden moeten werken. Het zei niets over het krijgen van voordelen voor jezelf als je samenwerkt met iemand met wie je niet wilt werken. Dat is een deel van waarom ik een -1 gaf. Mijn opmerkingen zijn gemaakt omdat ik denk dat uw suggestie onjuist is en waarschijnlijk problemen zal veroorzaken voor iemand die dit advies opvolgt.
@drabsv: Wat betreft het opgeven van je verhoogde salaris: het is fijn dat je dat zou doen, maar nu (althans in het standpunt van je baas) maak je jezelf in feite tot een interne aannemer, met een potentieel veranderende beloning voor elk project. Een van de redenen waarom organisaties werknemers inhuren, is dat ze voorspelbaarheid van de kosten willen. Als ze voor elk project met elke medewerker opnieuw over de kosten moeten onderhandelen (wat ze moeten doen als ze het voor één medewerker doen), kunnen ze net zo goed iedereen ontslaan en elk project gewoon met aannemers bemannen.
Ik zou zeker niet lang een werknemer met deze instelling vasthouden. Iedereen moet wel eens werken met mensen die ze liever niet willen. Iedereen die daarvoor loonsverhoging wil, is een prima donna die mijn organisatie beter niet in dienst kan nemen. En waarschijnlijk is die persoon lang niet zo waardevol als hij denkt dat hij is.


Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...