Wat moet u doen als een werknemer uw bedrijfsbeleid in twijfel trekt? Jij luistert!

Als de werknemer respectloos was, los het gebrek aan respect dan op. Als de werknemer uw beleid respectvol in twijfel trekt, luister dan. Zelfs als u de zorgen van de hand wijst, behandelt u uw goedbetaalde en zeer gewaardeerde werknemer met respect. En als u uw beleid niet kunt rechtvaardigen tegen enige twijfel, dan zou ik moeten vragen waarom u dat beleid hebt?

Omdat geld uiteindelijk werknemers slechts zo motiveert. Als je niet luistert, of ze meer dan $ 20 geeft, of van mening bent dat het management niet in twijfel moet worden getrokken, zullen ergens anders heen gaan. Geweldig salaris of niet.

Heeft u hem daadwerkelijk een kopie van uw reiskostenbeleid gestuurd voordat hij naar het interview reisde?

Zo niet, dan verbaast het me niet dat hij zich druk maakte over het. Als ik werd gevraagd om een ​​interview bij te wonen en te horen kreeg dat ik mijn reiskosten vergoed zou krijgen, dan zou ik niet blij zijn als ik achteraf te horen kreeg dat slechts een deel van mijn onkosten vergoed zou worden.

Als u door dit soort dingen personeel blijft verliezen, moet u zich misschien afvragen of het eigenlijk uw beleid is, en niet het personeel.

Ik begrijp het uitgangspunt van uw vraag niet. U zou hem niet vergoeden voor zijn vervoer naar de luchthaven voor zakenreizen? Ik kan zeker zien dat hij weigert te betalen voor lange limousines en helikopters, maar aangezien de kosten $ 20 waren, ga ik ervan uit dat hij een redelijk vervoermiddel gebruikte. Geen wonder dat hij uw beleid in twijfel trekt. Vergoeding voor onkosten voor zakenreizen is de norm en soms ook de wet (bijvoorbeeld in Californië). Het feit dat u denkt dat hij het zich kan veroorloven omdat hij "welgesteld" is, is nog verontrustender; Ik weet zeker dat het hem zou lukken om rond te komen als er nooit een loonstrookje werd uitgegeven, maar dat zou het niet goed maken hem zijn loon te weigeren. Wat het bedrag ook is, hij moet recht hebben op vergoeding van redelijke kosten die hij voor uw bedrijf maakt.

Beleid voor werken op afstand is een complexer gebied en het juiste antwoord hangt af van de behoeften van de baan en uw werkcultuur, maar welk soort werknemer van $ 450.000 / jaar krijgt geen bedrijfslaptop ? Heck, bij de meeste startups krijgt iedereen een laptop. Buiten situaties waarin elk deel van het werk absoluut binnen het kantoor moet blijven (bijv. Geclassificeerde overheidsprojecten), wilt u zeker dat een leidinggevende werknemer de tools heeft die hij nodig heeft (ten koste van een fractie van een jaarsalaris) om zijn werk gedaan?

Op basis van uw functie lijkt uw bedrijf te ontbreken wat algemeen wordt gezien als een van de belangrijkste voordelen van het werken voor een startup, namelijk meer flexibiliteit en minder naleving van rigide beleidsmandaten. Potentiële werknemers voelen zich aangetrokken om bij startups te werken omdat ze geen banen willen waarbij ze 20 ronden boeken met boekhouding boven een triviale onkostendeclaratie of omdat ze moeten rechtvaardigen waarom ze op een dag thuis werkten. Stel beleid op om werkelijke problemen op te lossen die mensen hebben, in plaats van elke mogelijke omstandigheid aan te pakken die zich kan voordoen en alle flexibiliteit van een startende baan te onderdrukken.

Als dit soort dingen vaak lijkt te gebeuren, zou ik u aanmoedigen om de waarde van het "aanzienlijke productiviteitsverlies" in twijfel te trekken en het te vergelijken met de kostenbesparingen voor het bedrijf van uw spaarzaamheid en onbuigzaamheid. De kosten van een paar ritten naar de luchthaven zullen volkomen onbeduidend zijn in vergelijking met de kosten voor het werven van één nieuwe werknemer. En de kosten om uw hele kantoor te laten werken onder ziedende wrok voor uw polissen zijn niet te overzien.

Namfuak heeft gelijk: niemand van ons was daar en dus kan niemand van ons zeggen of hij een goede werknemer voor je zal zijn. Maar het klinkt alsof uw beleid absoluut in twijfel moet worden getrokken, en daarom zou ik er zeker niet voor zijn om uw aanbod in te trekken, omdat iemand deze zorgen op professionele en respectvolle wijze naar voren brengt.

Ten eerste zou ik nauwelijks zeggen dat het in twijfel trekken van één beleid past bij de uitdrukking "te veel". Ten tweede lijkt het erop dat u een of andere manager bent uit de zinnen "mijn administratief personeel" en "mijn bedrijf" en "managementteam", dus u had al een beslissing moeten nemen, het probleem is dat uw beslissing moet worden geaccepteerd door leidinggevenden op hoog niveau en als ze het ermee eens zijn, heb je een ei op je gezicht en als ze dat niet doen, zie je eruit alsof je hun tijd hebt verspild met het in twijfel trekken van je eigen keuzes. Ten derde klinkt het alsof je bedrijf een vreselijke plek is om te werken als iemand die nog niet eens wordt betaald, moet klagen over $ 20 en ruzie moet krijgen (je zei dat hij onlangs was aangenomen, maar gaf geen specifieke tijdschema's). Ten vierde is het niet verstandig om leidinggevenden op hoog niveau te indoctrineren, aangezien ze vrij moeten denken en open moeten staan ​​om dingen te verbeteren (en dat zou de reden moeten zijn waarom je hem hebt aangenomen).

Desalniettemin lijkt uw bedrijf geen enkele kritiek te kunnen verwerken iets. Als meerdere mensen over hetzelfde klagen, is de kans groot dat er een probleem is met dat ding. De meerderheid heeft meestal gelijk. Misschien is het een goed idee om naar deze persoon te luisteren?

Aangezien u deze man betaalt in het hoge salarisbereik van zes cijfers, ga ik ervan uit dat hij hoger is dan u en een leidinggevende functie zal bekleden van soort van. Als dat zo is, raad ik u aan zijn cv opnieuw te lezen en op te letten voor zaken als "ontwikkeld beleid", "herziene praktijken", "gereviseerd ...", "speerpunt ...", enz. Dit toont aan dat hij wijzigingen aanbrengt, dus de kans is groot dat hij de wateren testte om te zien wat er gebeurt. Het inhuren van iemand voor deze positieniveaus zal waarschijnlijk niet teniet worden gedaan door een eenvoudig beleidsmisverstand, dus denk niet dat hij binnenkort zal vertrekken.

Bewerken:

Kunt u zijn standpunt verduidelijken omdat u heeft verklaard dat hij zal worden betaald in het hoge bereik van zes cijfers (meer dan CFO's, COO's, enz.) en toch mag hij het management niet in twijfel trekken? Ik maak FAR FAR FAR minder dan 450.000 en ik vraag het management de hele tijd. Wat doet een werknemer van 450.000 precies bij dit bedrijf? Omdat er iets niet klopt in dit verhaal. Als u zich 450k kunt veroorloven, kunt u zich $ 20 veroorloven. Er klopt hier iets niet.

ons managementteam is van mening dat deze werknemer zich teveel drukte maakte over een vergoeding van $ 20 en dat dit een teken is dat hij in de toekomst zeer problematisch zou worden.

Ik ben het ermee eens. Dit is geen goed teken voor een hoogbetaalde werknemer.

Bovendien suggereert zijn overijverigheid om zo vroeg het bedrijfsbeleid in twijfel te trekken, dat hij moeilijk zou zijn om mee samen te werken.

Misschien. Of misschien wil hij gewoon de grenzen testen en de flexibiliteit van de regels nu begrijpen, zodat hij het later niet hoeft te doen. Of misschien is het zelfs een cultureel probleem (als de nieuwe werknemer uit een andere regio komt).

Dit soort problemen is in het verleden de oorzaak geweest van aanzienlijk productiviteitsverlies, en wij ' heb ontslagen werknemers met veel zwakkere (maar meer langdurige) tekenen van insubordinatie.

U bent aanzienlijk productiever geworden na het aannemen van werknemers die zich druk maakten over kleine vergoedingen en die ruzie maakten over beleid voor? En je vraagt ​​je af of je het nog een keer moet doen?

Klinkt alsof je al een antwoord in gedachten hebt.

Moeten we, afgezien van juridische complicaties, ons aanbod aan deze werknemer? Of is dit een gezonde hoeveelheid onenigheid die we nog steeds zouden moeten tolereren?

Alleen jij kunt beslissen of dit soort onenigheid gezond is en of je dit soort gedrag moet tolereren of niet.

Als ik jou was, zou ik met de personeelsmanager gaan zitten, uitleggen wat je ziet, uitleggen hoe deze problemen in het verleden zijn gebeurd, je aanbevelingen doen en dan vragen of hij / zij wil trekken het aanbod, of ga je gang.

Wees voorbereid om de rekruteringsmanager te ondersteunen zodra de beslissing is genomen - het is echt niet de rol van HR om de personeelsleden eenzijdig over dit soort zaken te pletten.

Als de beslissing wordt genomen om het aanbod in te trekken, doorloop dan het proces van het opschrijven van de aanpak die u gaat volgen en communiceer deze met de wervingsmanager en eventuele andere relevante belanghebbenden. Je wilt er zeker van zijn dat je op dezelfde pagina zit voordat je de bom op deze kandidaat gooit. Trek vervolgens het aanbod formeel in en behandel de resulterende flashback (indien van toepassing).

En als de beslissing wordt genomen om toch door te gaan, wilt u misschien een gesprek plannen met de manager en de nieuwe medewerker (eenmaal aangenomen). ) om het beleid te bespreken en erop te wijzen dat langdurig zeuren over hen niet productief is.

Op langere termijn wilt u misschien uw screening- en interviewpraktijken herzien om te voorkomen dat u aanbiedingen doet aan problematische werknemers in de eerste plaats. Brainstorm over hoe u de eerdere gevallen, en in het bijzonder deze, had kunnen voorkomen. U wilt niet de gewoonte krijgen om aanbiedingen binnen te halen. Dat kan de reputatie van een bedrijf snel ruïneren.

Niemand aan de telefoon was aan het luisteren naar uw gesprek, dus het is moeilijk om precies te zeggen of de werknemer al dan niet oneerbiedig was. Het lijkt me echter dat iemands humeur direct nadat ze op reis zijn geweest een slechte tijd is om karakter te beoordelen - vaak zullen andere factoren hun stress vergroten, zoals vertragingen, vervelende medereizigers, enz., En iets dat mogelijk een een kleine ergernis op zich kan ertoe leiden dat ze eroverheen gaan omdat de rest van de dag niet geweldig is.

Dat gezegd hebbende, is het uiteindelijk aan u en uw team om te beslissen of dit voldoende is om het aanbod in te trekken. Vermoedelijk heb je deze persoon aangenomen omdat hij een reeks vaardigheden heeft die je organisatie kan gebruiken, en niet omdat hij het geduld van een heilige heeft. Vooral in kleine organisaties loop je het risico het moreel op kantoor te verlagen als een persoon ergens over klaagt, maar als het moreel wordt verlaagd, is het misschien het symptoom van een groter probleem dat je zou moeten onderzoeken.

Moeten we, afgezien van juridische complicaties, ons aanbod aan deze werknemer intrekken? Of is dit een gezonde hoeveelheid onenigheid die we toch zouden moeten accepteren?

Gezien de loonschaal van deze persoon stel ik me voor dat ze het management zijn. Als u een manager inhuurt, zou u blij moeten zijn dat zij uw twijfelachtige beleid in twijfel trekken. Dit is het grote voordeel van het aantrekken van een externe manager in plaats van van binnenuit te promoten. Deze persoon zal weten hoe de dingen werken bij andere bedrijven, dus "We hebben het altijd op deze manier gedaan" wordt uiteindelijk een flauw excuus.

Uit de oorspronkelijke bewerking klinkt het alsof deze persoon drie beleidsregels heeft aangevochten tot nu toe in het wervingsproces. Als deze persoon in een positie zou komen waar het schrijven van bedrijfsbeleid ver van zijn taken zou zijn of de persoon die het personeel inhuurt geen controle had over het beleid (bijv. Kassamedewerker bij grote kassa's), zou dit een beetje een rode vlag zijn zoals ze zijn geen begrip tonen dat hun klachten niet productief zijn. Aangezien dit waarschijnlijk niet het geval is, denk ik dat u het moet waarderen dat ze al zijn begonnen aan te dringen op beleidsverbetering.

Ik zou graag een antwoord willen toevoegen vanuit het perspectief van de werknemer.

Tenzij het het zonnige Californië is, waar het de wet lijkt te zijn, is het vergoeden van de onkosten die verband houden met hun reis voor het interview een teken van goede wil.

Als je ontdekt dat er voorwaarden zijn aan die goede wil, wordt er een soort verbinding verbroken. Gebrek aan vrijgevigheid, vooral aan het begin van een relatie , roept twijfels op over hoe de relatie er in de toekomst uit zal zien.

Hoewel vergelijkingen altijd beperkt zijn, denk ik dat de volgende situatie goed genoeg moet uitdrukken wat de emotionele impact van uw beleid kan hebben.

Stel je een situatie voor waarin een potentiële partner je uitnodigt voor een kopje koffie. Je ontmoet elkaar in een café en je bestelt een grote flat white met sojamelk. Het gaat heel goed - tegen de tijd dat de tijd om is, weet je dat je samen geweldige dingen kunt bereiken. Als de rekening komt, zegt de persoon dat ze duidelijk voor de koffie zullen betalen, maar hun beleid is om niet te betalen voor ongebruikelijke extra's zoals sojamelk. Het is sowieso maar $ 0,50.

Kunt u voelen wat er op dat korte moment gebeurt met uw perceptie van hun goede wil bij het zakendoen met u? Hun aanbod is niet veranderd, de mogelijkheden zijn nog steeds geweldig, maar ik garandeer je dat je grote twijfels gaat krijgen.

Dit "antwoord" behandelt de vraag slechts gedeeltelijk, maar ik denk dat het iets nieuws toevoegt.

"als hij had geweten dat we zijn vervoer naar de luchthaven niet terugbetaalden, zou hij een goedkopere manier van vervoer hebben genomen. "

Ik denk dat dit op zichzelf al zorgwekkend is. Ik zou van mijn werknemers (meestal) verwachten dat ze het geld van het bedrijf net zo verstandig en zuinig besteden als dat ze hun eigen geld uitgeven.

Een voorbehoud echter: het bedrijf en de werknemer zouden terecht verschillende afwegingen maken van tijd versus geld. Het is redelijk voor het bedrijf om (bijv.) Geld uit te geven om tijd te besparen in een geval waarin de werknemer redelijkerwijs de tegenovergestelde afweging zou kunnen maken als het zijn eigen geld zou zijn dat in evenwicht zou zijn met zijn eigen tijd.