Vraag:
Zijn technische beoordelingen geschikt voor interviews?
chrisjlee
2012-04-11 20:37:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Bij ons bedrijf heb ik een examen geschreven dat een relatieve technische beoordeling biedt. De testvragen variëren van eenvoudig tot moeilijk.

Is het gepast om verplicht technisch examen te voorzien voor een technische kandidaat? Zo ja, moet het schriftelijk of mondeling worden uitgevoerd?

Uw vraag: Zijn technische beoordelingen nuttig geweest bij het selecteren van een kandidaat? Vraagt ​​in feite om anekdotes die niet op het onderwerp staan, dus ik heb dat deel van de vraag verwijderd omdat dat slecht subjectief is.
Zeven antwoorden:
#1
+12
kevin cline
2012-04-11 20:57:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ja

Het biedt een aanvullende, objectieve input voor het selectieproces. En het kan tijd besparen, omdat sommige kandidaten het gewoon opgeven en naar huis gaan.

En hoewel ik geen advocaat ben ben, denk ik dat het een goed idee is om een ​​standaard test gegeven aan alle kandidaten. De schriftelijke testresultaten kunnen helpen bij de verdediging tegen een discriminatieklacht van een afgewezen kandidaat. Aan de andere kant gaat bewijs in twee richtingen, dus u wilt waarschijnlijk advies inwinnen voordat u ontdekbare documenten maakt.

Schrijf uw eigen test, met lange antwoorden, in plaats van een examen met meerdere gissen van BrainBench of vergelijkbare diensten. Een ervaren testpersoon kan het goed doen op een multiple-choice examen zonder voorkennis.

#2
+5
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 21:01:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik geef de voorkeur aan praktische technische beoordeling. Het is belangrijker om te zien hoe het probleem is opgelost dan dat het probleem is opgelost. Ik heb liever een "fout" antwoord dat via een goede methode is bereikt dan een "juist" antwoord dat uit het hoofd kwam.

#3
+3
Adam Rackis
2012-04-11 20:49:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik zou een test uit de weg gaan. Het schrijven van een test die op intelligente wijze de kennis van een kandidaat evalueert en trivia vermijdt, is moeilijk. En ik heb gehoord dat sommige echt goede ontwikkelaars het slecht doen bij dergelijke tests.

Wat ik graag doe bij het interviewen van kandidaten, is hen vragen om zichzelf te beoordelen op een schaal van 1-10 voor alle relevante technologieën die ze zullen gebruiken als ze worden aangenomen. Vervolgens neem ik de technologieën die zij zichzelf het beste beoordeelden, en ik praat er gewoon met hen over en zorg ervoor dat ze een goed begrip hebben.

Als ze JavaScript hoog waarderen, dan zal ik ze vragen naar sluitingen, hoe de this -waarde werkt, enz. Als ze hoog scoren in Entity Framework, zal ik vragen of ze begrijpen de stappen die nodig zijn om overbodige databaseaanroepen te vermijden, selecteren N + 1, maken intelligent abstractie van de gegevenslaag, enzovoort.

Mijn enige probleem met de "gewoon chatten" -benadering is dat het moeilijk wordt om appels met appels te vergelijken. Ik denk dat chatten met een kandidaat een goed onderdeel is van het interview, maar het is slechts een deel, IMO.
Ik heb er bezwaar tegen om de numerieke beoordelingen van iemands technische vaardigheden te vragen, omdat dat enige subjectiviteit in hun antwoord introduceert. Wat moet in Javascript als een 5 of een 10 worden beschouwd, en is het een absolute of relatieve meting ten opzichte van andere soorten ervaring? Het zou geen nauwkeurige testmethode zijn, tenzij u duidelijk weet wat u van een 5, 10 enz. Verwacht.
@CCRicers - In het algemeen ben ik het ermee eens; Ik doe het alleen als een manier voor de kandidaat om me te vertellen welke technologieën * hij * het meest op zijn gemak is, dus ik kan hem vragen naar * die *
#4
+3
user38
2012-04-12 00:50:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik ga hier twee perspectieven op geven.

De eerste is dat een deel van mijn droombaan zou bestaan ​​uit het afleggen van een test. De rol heeft een sterk wiskundig element en de test is er om de basiscompetenties te garanderen die nodig zijn om het werk te doen. Dit is oké, aangezien een test dit kan aantonen - kan een kandidaat presteren tot een strikt minimum niveau.

Maar ik ben ook een software engineer, en voor dit soort rollen denk ik niet dat een technische test in een interview is een goed idee. Om te beginnen kunnen alle fatsoenlijke software-ingenieurs elke gewenste taal oppikken en moeten ze in staat zijn om problemen te onderzoeken en op te lossen. Dat is wat u op het werk zult doen en het is moeilijk om een ​​test te schrijven die deze competenties omvat.

In plaats daarvan heb ik veel liever dat een interviewer me een probleem voorlegt voordat ik het interview afleg. Het mag niet te groot zijn, maar het moet laten zien dat ik in staat ben om een ​​oplossing voor een probleem te coderen.

Het vermindert ook het aantal mensen dat u voor een beoordeling moet uitnodigen, wat duur is bedrijf. Het geeft je iets om over te praten in sollicitatiegesprekken en is ietwat zelfselecterend omdat kandidaten die niet bereid zijn om de moeite te nemen om de taak te voltooien, niet eens worden geïnterviewd.

Ten slotte neemt deze methode de druk uit het interview en stelt u in staat deze tijd te gebruiken voor het beoordelen van interpersoonlijke vaardigheden en andere "zachte" vereisten, als u dat wilt.

#5
+2
Brandon
2012-04-11 21:28:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik heb het op een aantal verschillende manieren zien doen - recruiters die me vroegen om een ​​BrainBench-examen af ​​te leggen en praktische oefeningen te doen tijdens een interview.

IMO, iemand zien coderen / whiteboard / design iets (of aan de andere kant, dat soort dingen moeten doen), zegt echt veel meer over de vaardigheden van de kandidaten dan een cv of sollicitatiebrief. Ik zie liever hoe iemand denkt en een probleem benadert. Als ontwikkelaar ben ik echt niet geïnteresseerd in hoe goed je cv is geschreven - het hoeft me alleen maar te overtuigen dat je de klus kunt klaren die ik nodig heb.

Ik ben benieuwd hoe een kandidaat benadert een probleem en denkt na. Ja, interviews zijn stressvol en veel mensen hebben er problemen mee, maar daar kun je rekening mee houden. Ik verwacht niet dat iemand binnenkomt om het interview te halen - het is moeilijk omdat ik de top 10% (of 5%) ontwikkelaars wil inhuren. Ik wil dat de kandidaat wegloopt in de wetenschap dat ze een moeilijk, maar eerlijk interview hebben gehad. Ik wil dat ze voor ons willen komen werken, niet alleen een "ja, ik zou daar kunnen werken", maar een "man, dat zou een geweldige plek zijn om te werken".

#6
+1
Atif
2012-04-11 20:57:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik heb een examen gekregen in plaats van een telefoonscherm, en ik heb ook een korte-antwoordquiz gekregen.

Een korte-antwoordquiz (ongeveer 5-7 vragen) is een goed idee. Het is eigenlijk een telefoonscherm maar dan in papieren vorm, en het kan u wat tijd besparen. Je kunt het geven aan mensen die niets weten, of het leuk vinden om dingen te verzinnen.

#7
  0
Permas
2012-04-15 13:55:35 UTC
view on stackexchange narkive permalink

ELKE beoordeling is in orde zolang:

  1. Het is standaard voor iedereen die solliciteert op die post.
  2. Het is niet significant bevooroordeeld op manieren waardoor mensen fronsen. Sommige culturele vooringenomenheid is prima, aangezien uw klanten of werkomgeving daarvan afhankelijk kunnen zijn.
  3. U neemt eigenlijk de moeite om ze de antwoorden te vertellen of op zijn minst hun antwoorden met hen te onderzoeken.

Iemand een test geven en de antwoorden niet met hem of haar onderzoeken, is vaak gewoon tijdverspilling.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...