Vraag:
Een nieuwe aanwerving van hoge kwaliteit krijgen in een competitieve wervingsomgeving
Andrew
2012-04-11 00:41:44 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik zit in een klein softwareontwikkelingsteam in een vrij klein bedrijf. We bevinden ons in een groter stedelijk gebied (ongeveer drie miljoen mensen), maar lang niet in de buurt van Silicon Valley. Ik ben niet verantwoordelijk voor de zoektocht, hoewel mijn baas (die wel) duidelijk naar mijn input luistert.

We hebben een fulltime vacature en we hebben er moeite mee deze in te vullen. In dit grootstedelijk gebied lijken de meeste ontwikkelaars aan te werven via wervingsbureaus. Geen van de door ons ingeschakelde firma's heeft ons echter de juiste kandidaat opgeleverd, en over het algemeen brengen ze ons sowieso te weinig kandidaten. We hebben overwogen om Stack Overflow Careers te gebruiken, maar op dit moment zijn er te weinig actieve profielen in ons gebied om de (weliswaar bescheiden) uitgaven te rechtvaardigen. Ik heb mijn "sociale netwerk" zonder succes gevraagd.

Ik ben erg geïnteresseerd in het krijgen van deze functie door iemand die goed werk zal leveren, want eerlijk gezegd zijn we overspoeld.

Wat kan ik nog meer doen om iemand goed te vinden voor deze functie?

We hebben met hetzelfde te maken. Het antwoord is dat er geen antwoord is. Goede ontwikkelaars zijn nergens te vinden, maar vooral in niet-grote steden. Blijf wachten en hopen.
We zitten ook in hetzelfde scenario. Als de locatie slecht is of de salarissen niet concurrerend zijn, zal het erg moeilijk zijn om goede mensen te vinden. Sr.-ontwikkelaars worden opgevangen door slimme bedrijven die talent herkennen.
@atconway Salaris is boven de markt volgens alle sites die over dergelijke dingen praten, maar misschien zijn dergelijke sites verkeerd. De locatie is een klein nadeel, aangezien we niet in de binnenstad van Minneapolis of St. Paul zijn, hoewel voor kandidaten in de voorsteden (wat de meeste van hen zijn - de kandidaten die we zouden zoeken, wonen meestal in duurdere woningen in de buitenwijken) we zijn eigenlijk een gemakkelijker pendelen. Ik betwijfel echter of we in staat zouden zijn om te veel mensen uit het gebied te trekken, en ik weet niet of er een verhuizing op tafel ligt.
Bedrijven realiseren zich dat al dan niet te veel betaalde (wat een argument is), kwaliteit, ervaren, bekwame en capabele ontwikkelaars elke cent waard zijn.
@atconway Absoluut. Ik zeg alleen dat ik denk dat ik niet zeker weet of het oplossen van meer geld naar het probleem zal oplossen. Eerlijk gezegd, als we een aanzienlijk bedrag meer geld hadden om voor het probleem te gooien, zouden we waarschijnlijk twee junior-ontwikkelaars als alternatief overwegen.
Ik denk dat ik aan het kiezen was voor de situatie waarin een bedrijf om te beginnen schromelijk onder de marktwaarde ligt.
Lees alles wat [Joel Spolsky] (http://joelonsoftware.com) ooit heeft geschreven over technische rekrutering. Ernstig. Er is te veel om hier samen te vatten, maar het is allemaal briljant en effectief.
Is er een hogeschool of universiteit bij u in de buurt waar u mensen kunt werven? Als dat zo is, kan dat een goede bron zijn van kandidaten die u momenteel over het hoofd ziet.
In ons geval zijn we op zoek naar een senior ontwikkelaar. Hoewel het mogelijk is dat de plaatselijke universiteit * zo iemand * uit een masteropleiding zou kunnen halen, ben ik daar geweest, en het lijkt onwaarschijnlijk.
Als het een hogere functie is, moet u voorbereid zijn op een landelijke zoektocht. En dit betekent dat u zowel uw terrein als uw bedrijf moet opzetten.
@AbbyT.Miller Goed advies. Ik heb er veel van gelezen, maar het is waarschijnlijk tijd voor een opfriscursus.
Je zou kunnen proberen te posten op Hacker News (http://news.ycombinator.com/news)
Mijn fractie zit al heel lang in deze positie. Wij zijn de SF Bay Area en de concurrentie met Apple, Google en startups is een nachtmerrie. De goede zijn erg moeilijk te vinden.
De kans is groter dat je een goede kandidaat vindt die uit een bacheloropleiding komt. De afgestudeerden van BSCS hebben CS gestudeerd omdat ze van programmeren hielden. Veel MSCS-afgestudeerden kozen voor CS omdat het de zekerste route naar een H1B is. Er zijn zeker goede mensen in beide groepen, maar ik denk dat het percentage hoger zal zijn in de BSCS-graden.
Je zou je baas moeten vragen om een ​​hoger salaris op tafel te leggen :) Dan zul je zien dat het rekruteringsbedrijf je wat meer kandidaten zal opleveren.
Hoe bruut dit ook klinkt, het is eigenlijk waar. Als de salarissen niet concurrerend zijn, vergeet dan om goede kandidaten aan te trekken. Je zit voor altijd vast in de molen van middelmatige kandidaten.
Zoals ik in een andere opmerking al zei, lijken we boven de markt te staan ​​voor wat we willen. We krijgen geen feedback dat het salaris voor iemand te laag is om ons in overweging te nemen, hoewel mensen het misschien gewoon niet zeggen.
Het rekruteringsbedrijf moet (moet?) Feedback geven over de kwestie. Ze moeten weten waarom de kandidaten niet geïnteresseerd zijn in uw bedrijfsaanbod.
Kunt u ons uw vacature laten zien? Misschien is er iets in de manier waarop u het formuleert dat mensen afschrikt
Dit bedrijf heeft minstens 4 rode vlaggen (van uw opmerkingen): 1. Geen werk op afstand toegestaan 2. Het management had een keer een slechte ervaring en staat daarom geen werk op afstand meer toe.3.Recent ontslag 4. Zal niet betalen voor triviale uitgaven in verband met werving.Elk van deze zaken is een zorg voor een ervaren ingenieur die niet alleen op zoek is naar een redelijke vergoeding, maar ook naar een goede werkomgeving, dat wil zeggen goed management.
Twaalf antwoorden:
#1
+29
maple_shaft
2012-04-11 16:34:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zoals een andere opmerking suggereerde, moet je de mogelijkheid onderzoeken dat iets anders dan salaris en locatie je vermogen om goed talent te vinden schaadt.

Ik woon en werk als softwareontwikkelaar in het grotere Pittsburgh gebied en Allegheny Valley (ongeveer 2 miljoen mensen). Net als veel andere kleine stedelijke gebieden zijn er een handjevol grote werkgevers, maar er zijn ook veel technologische startups en CMU-initiatieven. Afgezien hiervan is de pool van softwareontwikkelaars per hoofd van de bevolking echter klein in vergelijking met andere gebieden. Er is zelden meer dan 2 graden van scheiding tussen twee ontwikkelaars, zoals velen van ons weten en met elkaar of in ieder geval in hetzelfde bedrijf werken, of we hebben elkaar ontmoet op verschillende plaatselijke vergaderingen en conferenties van de technische raad.

De ontwikkelaars in een klein stedelijk gebied praten.

Over het algemeen geven we elkaar op de hoogte over de geweldige bedrijven, de opkomende, de slopende sweatshops, en de chronisch onderbezette / overbetrokken / werknemers-misbruikers.

Ik werkte voor een paar van, laten we zeggen, "negatief bekeken" bedrijven en ontdekte dat het mijn carrière echt pijn deed. Ik vind mijn baan bij mijn huidige baas leuk, maar hij vertelde me dat hij mijn cv bijna weggooide toen hij zag dat ik _____ 4 jaar heb gewerkt, met de redenering dat iedereen die daar langer dan 2 jaar blijft waarschijnlijk niet slim genoeg is om het te weten om te ontsnappen.

Als uw bedrijf om welke reden dan ook een negatieve reputatie heeft in de ontwikkelaarspool, dan kan dit de reden zijn waarom u problemen ondervindt bij het vinden van goede kandidaten die zelfs bereid zijn om met u te interviewen.

Een manier waarop ik heb gezien dat dergelijke bedrijven hiermee omgaan, is door H1B-visa te sponsoren om het gat te vullen. Het talent kan voor het grootste deel vergelijkbaar zijn als je voorzichtig bent. Ik heb echter gezien dat dit systeem werd misbruikt als een middel om ofwel schromelijk te weinig te betalen voor talent, of als een meer verraderlijke strategie om deze H1B-werknemers in feite in een extreem moeilijke of veeleisende situatie te plaatsen en ze te gijzelen door hun sponsoring niet op te geven of door hen uit te stellen en te verhinderen. proberen te ontsnappen naar een nieuwe baan.

#2
+13
Isaac Moses
2012-04-11 00:59:56 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik weet dat dit misschien niet meteen nuttig voor je is bij je huidige zoekopdracht, maar Manager Tools raadt ten zeerste aan een 'bench' te houden met mensen waarvan je weet en die je misschien wel in de toekomst wilt inhuren en informeel van tevoren al het relevante over hen leren. Als je dan een opening hebt, kun je rechtstreeks naar de mensen op je bank gaan die volgens jou bijzonder relevant zijn. Dat je al een relatie met hen hebt, zal ervoor zorgen dat ze veel eerder serieus zullen overwegen om te solliciteren.

Goede algemene strategie. Ik heb op dit moment zelf een heel kleine "bank", maar geen van die individuen wil nu een zet doen.
@Andrew (en Isaac), +1. Dit is het aantal recruiters dat je toptalent vindt - gewoon door hun selectie van goede mensen te bereiken (van wie ze er velen misschien eerder hebben geplaatst).
@Andrew: Als je genoeg geld aanbiedt, zal er een verhuizen.
Zijn "talent community" en "talent pool" niet de meer populaire termen voor deze praktijk?
@kevincline - Misschien, maar veel software-ontwikkelaars zijn meer in de "artiest" -mentaliteit en geven meer om uitdagend / lonend werk te doen en in de "juiste" omgeving voor hen te zijn dan om de cijfers op hun loonstrookje.Als iemand eenmaal 'genoeg' heeft gemaakt, wordt kwaliteit van leven op het werk erg belangrijk.
#3
+10
Permas
2012-04-15 20:31:43 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik heb geen idee hoe ik het neusje van de zalm kan krijgen als dat is wat je zoekt. De meeste kleinere bedrijven hebben weinig kans om ze te pakken en voor langere tijd te houden.

Maar als u op zoek bent naar een "normale" ontwikkelaar die:

  1. Misschien een beetje rauw is, maar het potentieel heeft om beter te worden.
  2. Zal meestal wat meer gemotiveerd zijn om te leren en betrokken te raken.
  3. Kan een tijdje blijven hangen.
  4. Zal goed genoeg zijn om 'normale' klussen na enige tijd wat bekwaam te doen. leren.

Probeer scholen.

We zijn een klein softwarehuis in een klein stedelijk gebied en scholen zijn vrijwel de ENIGE bron van talent. Natuurlijk zijn er enkele risico's die je neemt met pas afgestudeerden en stagiaires, maar we merken dat het voor ons goed genoeg werkt.

De meesten zullen niet meteen de vaardigheden hebben die nodig zijn, maar ze kunnen worden onderwezen en zijn meestal bereid om te luisteren. Ze komen ook met minder culturele bagage en de meeste blijven minstens een jaar (omdat alles wat minder lelijk lijkt op een cv: P) zolang je ze hebt.

Het werkt redelijk goed voor ons nadat we bedacht dat wat je ook doet, personeelsverloop onvermijdelijk is. Het constant hebben van twee "stagiaires" die worden geleerd hoe ze de dingen correct moeten doen, maakt het minder pijnlijk om ermee om te gaan, aangezien ze kunnen ingrijpen en het werk kunnen doen met een korte "opstart" -periode. Ze kennen al de meeste algemene codebasis, conventies, hoe we werken, wat we verwachten, wat we produceren, enz., Enz. Het is dus een stuk gemakkelijker dan met een nieuwe ontwikkelaar te maken te hebben.

Ze kosten niet veel en degenen die goed werken (je zou het over een maand moeten kunnen zien) worden verleid om te blijven. Degenen die duidelijk niet vroegtijdig worden gesneden. We eindigen dus in feite met een systeem dat is ontworpen om om te gaan met 1 of 2 mensen die jaarlijks uit onze 12-man-ontwikkelaarspool vertrekken. Mensen komen, mensen gaan, het leven gaat door.

Een bijkomend voordeel is dat wanneer het tijd is voor de volgende ronde afgestudeerden, sommige van de aanwezige stagiaires vrienden zullen aanbevelen die doorgaans van redelijke kwaliteit zijn en de studenten weten dat je serieuze huurders bent, omdat nieuws snel rondreist in kleine gemeenschappen . Na een paar jaar dit te hebben gedaan, hebben we studenten die ons proactief benaderen voor banen in hun laatste jaar en kunnen we eigenlijk kiezen uit het beste van het "nieuwe" gewas vanwege onze reputatie. Dit was niet mogelijk geweest voordat we dit actief begonnen te doen.

En als je op zoek bent naar nieuwe afgestudeerden, zou je ook stageprogramma's moeten overwegen, zodat je een aantal van hen pre-graduation kunt cultiveren. Als een stage niet goed verloopt, haal je je schouders op en ga je door - het was maar voor een paar maanden. Als het lukt, kun je die persoon verzorgen. Twee van onze recente aanwervingen hadden meer dan een jaar aan stagetijd bij ons achter de rug voordat ze afstudeerden, en toen namen we ze aan zodra ze afstudeerden.
#4
+10
kevin cline
2012-05-17 22:03:43 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Er is een verrekenprijs voor alles. Als je een miljoen dollar per jaar zou bieden, heb je de keuze uit de beste .NET-ontwikkelaars van het land. Aangezien niemand tegen uw aangeboden prijs verkoopt, biedt u niet genoeg aan. U kunt wachten tot u iemand vindt die Hastings MN echt leuk vindt en uw aanbod accepteert, of u kunt uw aanbod vergroten en meer kandidaten aantrekken.

De salarissen zijn de afgelopen twee of drie jaar aanzienlijk gestegen. Er lijkt een toenemend besef te zijn van de waarde van softwaretalent. In Dallas krijgen mijn getalenteerde 30-jarige vrienden $ 120.000 + als individuele bijdragers.

Salaris is boven het marktconform volgens alle sites die over dergelijke dingen praten, maar misschien zijn dergelijke sites verkeerd.

Die sites zijn verkeerd. Ze groeperen salarissen op basis van ervaring, niet op basis van bekwaamheid. Je bent niet op zoek naar een gemiddelde softwareontwikkelaar van 5-7 jaar (als je dat wel was, zou je hier niet posten), en je zult niet vinden wat je zoekt tegen het gemiddelde salaris, of zelfs 20% daarboven.

Kent u iemand die u zou willen inhuren? Als dat niet het geval is, moet u uitstappen en een paar mensen ontmoeten. Zo ja, hoeveel worden ze betaald? Tel daar 25% bij op en kijk of ze voor jou komen werken. Als u dat niet kunt betalen, is het tijd om uw bedrijfsplan opnieuw te bekijken.

Deze. Er lijkt tegenwoordig een grote loonkloof te zijn tussen gemiddelde ontwikkelaars en geweldige ontwikkelaars (tot het punt dat sites zoals salaris.com redelijk nutteloos zijn voor de laatste groep). Wat fijn is.
Ik heb (anekdotisch) voor mijn carrière tot dusverre gehoord dat een gemiddelde ontwikkelaar ongeveer een orde van grootte effectiever is dan een slechte, en een uitstekende ontwikkelaar is een andere orde van grootte boven de gemiddelde. Iedereen wil toptalent, maar niemand wil ** betalen ** voor toptalent. Wat je ervaart, is een grote vraag naar iets dat je wilt, en als er veel vraag is met een matig of laag aanbod, kun je natuurlijk hoge prijzen verwachten. Als mensen aanbiedingen afwijzen, probeer dan de aanbiedingen te verhogen.
#5
+6
HLGEM
2012-04-12 03:04:21 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Doe je iets dat cool of uitdagend is als mensen het eenmaal weten? Overweeg een presentatie te houden over die interessante methode of project tijdens een lokale gebruikersgroepbijeenkomst en vermeld dan terloops dat je een opening hebt.

+1 Ik reed anderhalf uur om te interviewen in een stad die niet op de lijst van topsteden van mijn echtgenoten stond, alleen maar omdat een bedrijf geloofwaardig beweerde een taal te overwegen waarvan ik meer zou willen leren.
#6
+4
DForck42
2012-04-11 00:45:58 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Hoe ver ga je met je zoektocht? U kunt proberen uw bereik te vergroten tot maximaal 80 kilometer (of verder, afhankelijk van hoe ver u momenteel kijkt). Afhankelijk van hoe het verkeer en het woon-werkverkeer in uw omgeving zijn, kunt u mensen van verder weg trekken. Op mijn werkplek hebben we werknemers die binnen twee uur arriveren (120 mijl).

200 mijl op SO Careers met asp.net, sql-server en c # keywords met actieve profielen en geen studenten levert 8 resultaten op. Als ik mijn zin had, zou telewerken meer een optie zijn, maar omdat mijn werkgever zojuist een slechte ervaring had met telewerken (daarom is deze functie open, hoewel IMO het probleem was dat de betreffende werknemer niet wist hoe hij effectief moest werken). op afstand), staat de werkgever niet open voor een telewerkregeling.
+1 voor het uitbreiden van uw zoekopdracht. Mijn gezin van vier personen is net 258 kilometer verhuisd voor een nieuwe baan en was op zoek van Florida naar de staat Washington en van Michigan naar Texas. Ik merk dat bedrijven vaak huiverig zijn om iemand van zo ver weg binnen te halen, maar mijn beide eigen bewegingen hebben goed uitgepakt. Ik ken anderen die op zoek waren naar en met veel voordeel voor hen en hun nieuwe werkgever zijn verhuisd.
#7
+4
Karlson
2012-04-11 01:30:13 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Als de meest gebruikelijke manier van aanwerven op de markt via een recruiter is, zou ik willen voorstellen om met hen te praten over het kaliber van mensen en erachter te komen wat er nodig is om ze voor je te krijgen. Helaas hebben veel recruiters niet het interne controleproces om slechte kandidaten eruit te krijgen en u zult deze moeten laten vallen en iemand zoeken die hetzelfde doet als u een ontwikkelaar zou vinden.

Het is mogelijk dat de mensen die u zoekt, zijn wellicht meer waard dan wat u aanbiedt. Ik zou naar Salary.com kijken om een ​​idee te krijgen of u überhaupt op de markt bent voor wat u nodig heeft.

We hebben geprobeerd wat u suggereert. Helaas krijgen we zelfs na dit gesprek met recruiters niemand. Ik heb salarissites gecontroleerd, inclusief salaris.com, en vermoedelijk zijn we eigenlijk boven de markt.
@Andrew Als u boven de markt bent voor uw gebied, moet u buiten uw gebied gaan, mogelijk zelfs het land uit. Ik neem aan dat je de gebruikelijke verdachten hebt gecontroleerd: Monster, Dice, etc.
Weet je, je raiset een goed punt met Monster en Dice. Op dit gebied zijn de meeste berichten op die sites afkomstig van recruiters, en recruiters krijgen daar ook veel van hun cv's. Maar misschien moeten we op dat vlak het heft in eigen handen nemen. We hebben een manier nodig om ons te onderscheiden van alle recruiter-spam - ik heb nergens een actief cv, maar ik krijg nog steeds bijna elke dag verschillende e-mails van recruiters die mijn cv hadden van de laatste keer dat ik actief was .
@Andrew Als u een hoger salaris biedt en nog steeds geen goed talent aantrekt, is er iets anders aan uw bedrijf waardoor mensen niet voor uw bedrijf willen werken.
@AbbyT.Miller Nog een uitstekend punt. Ik weet niet helemaal zeker wat de oorzaak zou kunnen zijn dat mensen bij dit bedrijf wegblijven. Zoals de meeste bedrijven is het niet voor iedereen weggelegd, maar het zou goed moeten zijn voor _ iemand_. Als je hier ideeën hebt, kunnen ze een goed antwoord geven.
@Andrew als er nog niemand iets vergelijkbaars heeft gedaan tegen de tijd dat ik morgen aan het werk ben, zal ik dat doen! :)
#8
+4
user10483
2013-11-01 23:11:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mijn mening is het tegenovergestelde van die van Kevin Cline. Het gaat niet alleen om geld. Zelfs als je het bedrag verhoogt dat je bereid bent te betalen voor een ontwikkelaar, kunnen ze toch ergens anders een plek vinden die beter betaalt. Als iemand besluit om voor je te werken omdat je een behoorlijk hoog bedrag betaalt, hoeft er maar één concurrent meer te bieden om dat talent te verliezen.

Ik vind het antwoord van Meredith het beste van alle tot nu toe . Er zijn te veel zaken voor te weinig ontwikkelaars. Een groter deel van het probleem is dus dat je te maken krijgt met zware concurrentie om goede talenten te krijgen.

Daarom moet je jezelf afvragen: is jouw bedrijf een geweldige plek (hoofdletter 'A') aan het werk?

Dus als je zegt dat je een vacature hebt die je moeilijk kunt invullen, laat me dan bot zijn: je bedrijf is waardeloos. Het is misschien een goede plek, maar uw regio loopt waarschijnlijk over van de betere.

Ok, dus misschien is uw bedrijf niet slecht. Waarschijnlijk is het een fijne plek om te werken. Maar dat is niet het imago dat u verkoopt.

Doe uzelf een plezier en stuur uw eigen cv naar andere bedrijven in de staat. Kijk wat ze te bieden hebben. Besteed speciale aandacht aan wat ze hebben dat jij niet hebt.

Bijvoorbeeld een casual dresscode . Ontwikkelaars hoeven meestal geen interface te hebben met de klant, dus het is niet nodig dat ze een stropdas dragen. En mensen hebben er absoluut een hekel aan om zich op hun werk te moeten kleden. De meeste ontwikkelaars ter wereld zijn nu tussen de 18 en 35 jaar, dus dit geldt dubbel voor hen. En je niet hoeven te kleden is zo gaaf dat een casual dresscode wordt verkocht als een extraatje van de baan. Denk er eens over na: als mensen het leuk vinden om kostuums te dragen, zouden startups en coole werkplekken adverteren "we hebben een formele dresscode! Kom bij ons aan het werk als advocaat!" . Wat u echter in vacatures ziet, is eigenlijk het tegenovergestelde daarvan. Alleen mensen met grote stokken als formele kledingvoorschriften, dus als je ontwikkelaars niet rechtstreeks met de klant hoeven te praten, laat het dan vallen.

Misschien vind je dit belachelijk, maar denk er eens over na. Als twee concurrerende bedrijven in dezelfde straat hetzelfde salaris, dezelfde werktijden, dezelfde voordelen en zo bieden, en het enige verschil is dat je in bedrijf A netjes moet kleden en in bedrijf B niet ... zou ik kiezen B 10 van de 10 keer.

Een ander ding om te overwegen is flexibele tijd . Maakt u uw jongens ponskaarten? Sla jezelf in het gezicht als je dat doet. Alleen technische ondersteuning zou ooit in een vaste tijd moeten werken. En zelfs dan, als de technische ondersteuning een team is dat groot genoeg is, zeg ik dat ze zichzelf zo kunnen organiseren dat ze ook flex kunnen hebben, zolang ze een compromis sluiten om op zijn minst een capabel responsteam te hebben tijdens normale werkuren.

Betaal ontwikkelaars voor hun productiviteit, niet omdat ze punctueel zijn. Kijk maar eens rond. Zelfs hier in The Workplace vind je hierover discussies. Flexibele tijd is misschien wel het belangrijkste voordeel voor ontwikkelaars wanneer ze banen gaan kiezen.

Ziet uw kantoor eruit als een fabriek? Door deze bedoel, werkt uw personeel in cabines? Dit is voor veel mensen een belangrijke rode vlag wanneer ze voor het eerst kijken naar waar ze in de nabije toekomst misschien de helft van hun wakkere tijd zullen moeten doorbrengen. Hoe meer je werkplek eruitziet als die van Dilbert, hoe dieper je in de nachtbodem zit.

Als u daarentegen denkt dat uw kantooromgeving echt prettig en vriendelijk is, neem dat dan op in de vacature! Je hebt geen idee hoeveel verschil een foto van het kantoor kan maken als je op zoek bent naar mensen. Ik zeg dit uit persoonlijke ervaring. Als uw kantoor er leuk uitziet en u een foto ervan in uw advertentie opneemt, wordt het aantal mensen dat cv's verstuurt, vermenigvuldigd. Ik gaf altijd presentaties over hoe je hier goede talenten kunt krijgen, en ik heb dit altijd benadrukt. Bedrijven hebben mij hierop feedback gegeven, met hun resultaten. Sommige plaatsen kregen het dubbele aantal aanmeldingen, de meeste kregen er 4x meer, en één plaats die echt deze omgeving had die overdag natuurlijk verlicht was (glazen wanden), veel planten binnen, zitzakken voor degenen die niet wilden werken op een stoel etc. kreeg 15x meer aanmeldingen.

Last but not least ... Het belangrijkste aan het eind van de dag is kijken naar je eigen huidige personeel . Werken ze graag voor jou, of zijn ze gestrest? Werken ze voor jou omdat ze je bedrijf de moeite waard vinden, of werken ze alleen voor je omdat ze het gevoel hebben dat ze in een loopbaan zitten maar nergens anders een betere baan kunnen vinden?

Mensen hebben netwerken. Ze praten met hun leeftijdsgenoten. Als uw jongens van hun baan houden, zullen mensen via mond-tot-mondreclame weten dat uw bedrijf een goede plek is om te werken. Maar als uw personeel ontevreden is, heeft elke poging die u onderneemt om het bedrijf een fijne plek te laten lijken, het tegenovergestelde effect. Mensen zullen weten dat het niet waar is.

Dit is niet eens in de buurt van een uitputtende lijst - dit zijn tegenwoordig slechts de basisprincipes. Als je die punten hebt afgedekt, is het tijd om een ​​niveau omhoog te gaan en te kijken welke voordelen je concurrentie te bieden heeft. Stof tot nadenken.

#9
+2
Jim In Texas
2012-05-15 20:55:28 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mijn bedrijf bevindt zich in een vergelijkbare situatie. Ons bedrijf is pas recentelijk zo gegroeid dat we ons recruiters kunnen veroorloven, en we geven er nog steeds de voorkeur aan om direct aan te nemen wanneer we kunnen.

Zoals anderen al hebben gezegd, zal meer salaris nooit pijn doen, hoewel u moet oppassen dat je bestaande werknemers die niet zo'n genereus aanbod hebben gekregen, niet van streek maakt.

Ik beschouw het werven voor een klein bedrijf als de analogie van het zoeken naar werk. U moet netwerken en uw verhaal vertellen waar potentiële kandidaten zijn.

Het sponsoren van gebruikersgroepen is een goede techniek, of in ieder geval bestaande medewerkers aanmoedigen om zich bij hen aan te sluiten en aanwezig te zijn.

Tweets, Facebooks en blogs kunnen een geweldige manier zijn om uw verhaal naar buiten te brengen als uw management hen toestaat met een menselijke stem te spreken. Dit is moeilijk voor veel managers.

We gaan naar veel banenbeurzen. Deze kunnen vermoeiend zijn, maar we hebben op die manier een aantal geweldige medewerkers gevonden.

Als je Google bent, kunnen er goede kandidaten bij je binnenlopen, ik zou het niet weten.

Ik weet dat als u een klein groeiend bedrijf bent, u een zeer proactieve wervingsinspanning moet hebben als u kans wilt maken op de beste kandidaten.

ETA: U bent geen twijfelen eraan dat slechts één op de honderd van de mensen die zichzelf 'recruiters' noemen, echt iets anders doet dan elk cv verzamelen dat ze kunnen vinden en de cv's gooien naar een vacature die op afstand gerelateerd zou kunnen zijn aan de kwalificaties van de kandidaten.

Om een ​​goede recruiter te vinden, moet uw senior management (CEO, CTO, ect) naar buiten gaan en netwerken met andere senior managers. Dat is de beste manier om een ​​fatsoenlijke recruiter te vinden als je die weg opgaat.

Als u zich zorgen maakt dat u uw huidige ontwikkelaars van streek maakt, raad ik u aan hun compensatie te herzien voordat ze wakker worden en te beseffen hoeveel geld ze op tafel laten liggen. Als u zich zorgen maakt over het van streek maken van de niet-ontwikkelaars, moeten ze er misschien overheen. Ze klagen niet omdat uw juridisch adviseur $ 250 / uur kost. Dingen kosten wat ze kosten, en als ze denken dat programmeurs te veel worden betaald, moeten ze van loopbaan veranderen.
Er zijn maar weinig goede software-recruiters. Ongeveer 99% zift gewoon online cv's en voert koude oproepen. Het vinden van een goede recruiter duurt even lang als het inhuren van een ontwikkelaar.
@kevin cline - goed punt, ik heb het antwoord bewerkt om mijn mening over recruiters op te nemen.
#10
+2
drabsv
2013-10-31 16:11:58 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Als er een tekort aan kandidaten is, moet je natuurlijk je kanalen uitbreiden tot buiten de huidige werklozen. Over het algemeen heb je nog twee opties:

  • recent universitair afgestudeerden;
  • ontwikkelaars die al ergens anders werken.

Hoe maak je je bedrijf aantrekkelijk voor universitair afgestudeerden? - een goed georganiseerd stageprogramma zou Doen. Je moet jongeren voldoende gelegenheid geven om te leren en je moet oppassen dat je hun stagetijd niet besteedt aan routinewerk of zonder een bekwame mentor. Het is belangrijk om een ​​stageprogramma niet te verwarren met een middel voor goedkope arbeid. Het stageprogramma is jouw broedplaats voor nieuwe medewerkers en zou en mag niet goedkoop zijn als investering.

Hoe maak je je bedrijf aantrekkelijk genoeg om ontwikkelaars die al ergens anders werken te laten overstappen? - slordige denkpunten over het verhogen van het salaris. Hoewel dat een factor is, is het niet de belangrijkste. Hier is veel onderzoek naar gedaan, google maar eens "motivatiefactoren op de werkvloer" of iets dergelijks. Hier is de grote vraag: in hoeverre beschouwt u HR-activiteiten om de kern van uw bedrijf te maken? Mijn persoonlijke filosofie is dat HR voor elke onderneming een verplichte activiteit zou moeten zijn, ongeacht het hoofddomein. Als u momenteel denkt dat uw dagelijkse taken bestaan ​​uit het aansturen van medewerkers, het communiceren met klanten en het in de gaten houden van de financiële balans, dan zeg ik dat daarbij ook dag en nacht moet worden nagedacht over het aantrekken en behouden van talent. En als u een dergelijke filosofie accepteert en implementeert, komt u gemakkelijk op ideeën over wat u nog meer zou kunnen bieden om bekwame werknemers te verleiden hun huidige baan naar uw bedrijf over te schakelen.

#11
+2
Meredith Poor
2013-11-01 02:22:15 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik heb dit punt in andere forums gemaakt, maar ik herhaal het hier:

bls.gov laat zien dat er, volgens hun aantal, in wezen 1,3 miljoen programmeurs in de VS zijn. Bepaalde reality checks geven aan dat dit te laag is, een realistischer aantal is 2 miljoen. BLS telt alleen mensen met diploma's, maar veel ontwikkelaars hebben geen diploma's.

Er zijn zogenaamd 16 miljoen bedrijven in de VS, en dit vertegenwoordigt de 60% van de economie die 'privésector' is. Er is dus vermoedelijk het equivalent van 11 miljoen 'bedrijven' in de 'publieke sector', die men zou interpreteren als gemeentebesturen, schooldistricten, overheidsinstanties, militaire commando's, federale agentschappen, enz. Daarom zijn er grofweg gesproken 27 miljoen verschillende 'organisaties' die worden bediend door 2 miljoen ontwikkelaars.

Waarschijnlijk is 80% van de bedrijven in de particuliere sector te klein om in-house personeel te hebben, waardoor er, bijvoorbeeld, 3,2 miljoen mensen in-house ontwikkelaars willen. Van die 3,2 miljoen huren enkelen natuurlijk tienduizenden en honderden duizenden elk. Organisaties in de publieke sector zijn zowel informatie-intensiever als effectiever in het verkrijgen van geld uit 'klanten', daarom zou ongeveer 30% van hen (bijvoorbeeld 3,3 miljoen) ontwikkelaars in dienst kunnen nemen. Nogmaals, sommige agentschappen zijn zo groot dat ze honderden of duizenden willen. Dus als we een Wild Ass Guess nemen, hebben we 6,5 miljoen verschillende organisaties die proberen te huren uit een pool van 2 miljoen. Of deze cijfers precies zijn, is minder belangrijk dan of het mogelijk is om de schaal van vraag versus aanbod vast te stellen.

Een beetje zoeken op trefwoorden levert het bewijs op dat de 'echte' ontwikkelaarspool in India ongeveer 2,6 miljoen bedraagt. . Je krijgt de indruk dat de som van het ontwikkelaarstalent in India, de VS en Europa niet voldoende is om alleen de Amerikaanse markt te bevoorraden, laat staan ​​de gecombineerde markten van Amerika, Europa en Zuid-Azië.

Een van de meest wanhopige markten in Noord-Amerika is Toronto. Een van de gebieden waar ontwikkelaars moeite hebben om werk te vinden, is aan de Atlantische kust van Florida - een deel hiervan wordt veroorzaakt door NASA-ontslagen, veel meer vanwege het feit dat mensen niet willen vertrekken - ze verhongeren liever in Florida dan bevriezen met een volle buik pompende olie in North Dakota.

Overweeg het idee om een ​​'zusterstad' op te richten - Melbourne, FL is misschien een goede plek om te beginnen. Rekruteer in de buurt en creëer daar indien mogelijk een kantoor zodat die mensen kunnen blijven zitten. Merk op dat dit iemand een excuus geeft om in Florida te zijn, vooral omdat niemand Melbourne voor Disney World ziet. Andere gebieden die mogelijk ook potentieel hebben, zijn de Gulf Coast van Florida tot Texas. Vind grote stedelijke gebieden met geschoolde arbeidskrachten die onderbenut zijn. Albuquerque is misschien een andere kandidaat, maar kijk uit voor de vliegende schotels. Je wordt paranoïde als potige mensen met donkere pakken en een donkere bril lijken te gloeien in het donker.

Als je een 'zomerparadijs' kunt creëren voor mensen die anders in de hitte bakken (Austin, Houston, enz. .) kunt u tijdens de warmere maanden 'ter plaatse' komen. Softwareontwikkeling lijkt niet seizoensgebonden, maar misschien is het logisch.

Ik denk dat er onlangs ook veel ontslagen zijn gevallen bij Cisco in North Carolina. Er komen ook veel opofferingsvuren voor health.gov en u kunt misschien een huidige overheidsmedewerker of aannemer vinden die niet bereid is te wachten op de volgende sluiting van de overheid of die het beu is om verliefd te worden.
#12
+1
James Lawruk
2012-06-07 09:14:35 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Bij het zoeken naar kandidaten op Stack Overflow Careers of waar dan ook, neem dan passieve profielen op . Veel goede ontwikkelaars in jouw omgeving zijn waarschijnlijk niet actief op zoek naar nieuwe banen. U moet ze opzoeken in plaats van te wachten tot ze naar u toe komen.

Stuur ze een eenvoudige uitnodiging:

  "Zag je geweldige cv op Stack Overflow ... we gebruiken ook ASP.NET, SqlServer, enz ... kan ik kopen u deze week lunchen? " 

Ook neem kandidaten op die bereid zijn naar uw regio te verhuizen . Zoek naar ontwikkelaars die uw plaatselijke universiteit hebben bezocht of die in uw omgeving zijn opgegroeid. Zoek iemand die vastzit aan het betalen van hoge huur in Silicon Valley en terug wil verhuizen naar familie en vrienden.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...