Vraag:
Wat zouden de beste criteria moeten zijn om te beslissen over ontslagen?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zelfs in goede tijden kunnen mensen ontslagen worden vanwege extreem slechte prestaties of disciplinaire problemen. Ontslagen in tijden van recessie zijn echter iets heel anders. Gewoonlijk krijgen verschillende afdelingen een melding om de mensen te identificeren die ze MOETEN verminderen en om een ​​alternatieve planning voor de teamgrootte te vinden.

Wat zijn de criteria en evaluatieprocedures die moeten zijn om te beoordelen hoeveel mensen moeten worden ontslagen en op wie moeten worden gericht? Hoe kunt u ervoor zorgen dat beslissingen over dergelijke ontslagen nooit emotioneel worden gedreven?

Dit hangt af van uw locatie. In het VK moeten ontslagen worden uitgevoerd volgens de wet en het is de * functie * die wordt geschrapt, niet de * persoon *.
Vijf antwoorden:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik ben het niet eens met deze zin:

Zelfs in goede tijden kan het gebeuren dat mensen ontslagen worden vanwege extreem slechte prestaties of disciplinaire kwesties.

En denken dit is waarschijnlijk de reden waarom u niet zeker weet hoe u een ontslag moet regelen. Wanneer mensen extreem slecht presteren of disciplinaire problemen hebben, en u besluit hun dienstverband te beëindigen, is dat geen ontslag. Je hebt ze ontslagen. Een ontslag is wanneer er gewoon niet het geld is (meestal omdat er geen werk is) om de mensen die je hebt te ondersteunen. Het gebeurt meestal in drie fasen, allemaal optioneel:

  • Identificeer een grote categorie (het kantoor in Swindon, de grafische afdeling, de 3e verdieping) die meer kost dan het opbrengt en die u gewoon sluiten. U zult die activiteit niet meer doen.
  • Identificeer bepaalde personen die u van die beslissing wilt "redden" en breng deze naar een deel van het bedrijf dat open blijft.
  • Identificeer bepaalde personen uit het deel van het bedrijf dat open blijft en die moeten vertrekken, om plaats te maken voor degenen die u uit het gesloten deel houdt. Dit kan ingewikkeld zijn als degenen die u wilt blijven weigeren uw aanbod van een nieuwe werklocatie of verantwoordelijkheden af ​​te wijzen - u kunt in het begin niet altijd zeker weten hoeveel er in deze stap nodig zijn.

Een ander patroon is dat u niet een deel van het bedrijf sluit, maar dat u het personeelsbestand met een bepaald aantal mensen of een bepaalde totale loonlijst inkrimpt, dus u hoeft alleen maar stap 3 hierboven uit te voeren.

Daar Er zijn drie manieren om te kiezen wie in stap 3 gaat (en mogelijk wordt opgeslagen in stap 2):

  • mechanisch gebaseerd op tijd met het bedrijf. Laatst aangenomen gaat als eerste. Mensen denken vaak dat dit de eerlijkste is, maar het is vaak niet het beste voor het bedrijf.
  • behoud van de meest veelzijdige mensen (ook al zijn ze niet de best presterende) zodat u uw bestaande services toch kunt aanbieden met een kleinere team
  • de beste presteerders behouden

Het is belangrijk dat uw personeel weet dat een persoon die voor ontslag wordt gekozen, bijna nooit een slechte prestatie levert. Slecht presterende personen ontslaan is een gemakkelijke manier om geld te besparen en wordt meestal gedaan voordat de ontslagen beginnen. Ze zijn misschien een goede artiest die gewoon niet de beste is. Ze zijn misschien wel de beste in iets dat het bedrijf niet meer gaat doen. Ze zijn misschien wel de beste, maar slechts in één ding, en nu heeft het bedrijf mensen nodig die in twee opzichten oké zijn.

Het is aan jou of je iemand de redenen voor je keuze vertelt. Ik vond dat de zin 'we hebben gekozen wie we willen ontslaan op basis van de mix van werk dat de komende maanden wordt verwacht' ervoor zorgde dat mensen zich beter voelden zonder hen aan te moedigen erover te komen discussiëren.

Ik hou hiervan. In termen van het Amerikaanse vennootschapsrecht is het verschil tussen 'ontslaan' en 'ontslaan' in feite enorm, en verplicht om een ​​aantal redenen die verband houden met zowel het individu als (ontslag leidt tot ) - en corporate (ontslag zorgt vaak voor een dip in de voorraad). Ik zou ook toevoegen - welk mechanisme en hoe werknemers worden geselecteerd heeft VEEL te maken met toekomstige voorspellingen voor dat bedrijf en de bedrijfscultuur.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ontslagen zijn niets meer dan een verkorte periode van de status quo. De beste presteerders moeten worden gepromoot en degenen die de minste waarde bijdragen, moeten worden ontslagen.

Toen we aan het reorganiseren waren, herinner ik me dat de leider van onze organisatie het het beste zei:

"Ja, we zijn aan het reorganiseren. Ik vermoed dat de mensen die er het meest bang voor zijn de degenen waar u zich het minst zorgen over hoeft te maken. Als u betrokken bent bij het bedrijf, productief bent in uw werk en echt om uw team geeft, doet u waarschijnlijk al de dingen die u moet doen. Als dit niet op u van toepassing is , Moet ik je twee vragen stellen: solliciteer je zelf? En zo niet, waarom heb je dan überhaupt de moeite genomen om hier te solliciteren? "

Met andere woorden, wees de beste werker die je kunt zijn . Op de lange termijn is het de enige strategie die zal werken.


Als u bezuinigt, moet hetzelfde advies van toepassing zijn. Behoud uw beste talent, ongeacht de functie, en maak van de gelegenheid gebruik om het vertrek van uw ondermaats presterende collega's simpelweg te versnellen.

Typisch, in een ontslagsituatie, moet u een bepaald aantal of percentage posities elimineren. Verwijder de psiitons en vul die posities met je beste talent. Voor alle anderen in dit spel van stoelendans, wanneer de muziek stopt, moeten de mensen zonder stoel naar huis.

Als je hele functie overbodig wordt gemaakt, hebben toppresteerders meestal connecties op andere afdelingen, of als er niets anders is, in vergelijkbare functies op andere werkplekken. Als er niets anders is, zult u de voldoening hebben te weten dat u alles hebt gedaan wat u kon.

Dit zou een prima antwoord zijn geweest voor de medewerkers die zich proberen voor te bereiden op een vermoedelijke ontslagsessie door het hoger management. Helaas vraagt ​​het OP om strategie / criteria / evaluatie om te bepalen wie en hoeveel er moeten worden ontslagen.
"Behoud je beste talent, ongeacht je functie", dit is niet mogelijk in het VK. Als je posities in team A moet schrappen, kun je de mensen van team B niet verwijderen en de mensen van team A naar de overkant verplaatsen.
Werkelijk? Dat is geweldig. Dus je kunt de persoon in team b niet zomaar laten gaan en dan gewoon mensen van team A opnieuw aannemen? Wauw. Hoe dwingen ze dit af? (Echte vraag, ik wil leren!)
Het antwoord is vrij ver van de echte wereld. Veel banken zeggen bijvoorbeeld gewoon tegen de managers "10% van uw teams ontslaan" en dat is alles.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ontslagen zijn een zakelijke beslissing. De beste keuze is om die mensen te ontslaan van wie het verlies de minste impact heeft op het bedrijfsresultaat. Elke andere beslissing is een slechte zaak en korte veranderingen die de werknemers achterlieten om het bedrijf vooruit te helpen.

+1 beste antwoord tot nu toe in termen van to the point. Zal geweldig zijn als je deze gedachte verder uitwerkt en uitbreidt.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Over het algemeen krijgen managers een streefcijfer voor hoeveel ze nodig hebben om het budget bij een ontslag te verminderen, of ze krijgen te horen welke afdelingen volledig moeten verdwijnen (stel dat u een hele bedrijfstak sluit, dan is de al die mensen gaan). Afhankelijk van het land of de organisatie heb je mogelijk specifieke regels / wetten over de volgorde waarin mensen kunnen worden gekozen voor ontslag.

Hoewel het waar is dat het de voorkeur verdient om de sterkste presteerders te behouden wanneer dat mogelijk is, gaan ontslagen vaak over het verminderen van functies. Het maakt dus niet uit of uw toppresteerders zich op de afdeling bevinden waarvan u wordt verteld dat u ze volledig moet elimineren, vooral als het een specialistische functie is en zij niet in aanmerking kunnen komen voor de banen die blijven.

Verder worden de managers op een lager niveau over het algemeen niet geraadpleegd bij een ontslag) aangezien het mensen in de pool kunnen zijn die moeten worden ontslagen) en zij zijn de mensen die de feitelijke prestaties het beste kennen. Dus als u als manager op een lager niveau wilt dat uw mensen degenen zijn die in een ontslag blijven, zorg er dan voor dat ze de beste prestatie-evaluaties hebben die de operatie hen zal laten geven. Zorg ervoor dat u uw mensen nomineert voor prijzen. Zorg ervoor dat senior managers hun naam op een positieve manier horen.

Probeer uw beslissing niet te baseren op persoonlijke factoren, zoals wie naar uw mening het meest zal worden gekwetst door het ontslag. Iedereen die ontslagen wordt, zal schade oplopen en u kent niet alle factoren in hun financiële leven om te weten wie het meeste schade zal lijden. Dus ontsla de alleenstaande mensen niet, want degenen met kinderen hebben het geld meer nodig (ik moet ook eten en misschien heb ik kinderen en ik heb niet de luxe dat er al een tweede inkomen binnenkomt), doe dat niet de vrouwen ontslaan omdat ze allemaal mannen hebben om voor hen te zorgen (wij niet), enz.

Probeer erachter te komen wie mogelijk kritische kennis heeft over het werk dat overblijft en probeer een pleidooi te houden om die mensen te behouden. We hadden een keer een ontslag waarbij alle keuzes werden gemaakt door HR en Finance (die in een spearate staat werken en dus persoonlijk niets over de mensen wisten behalve wat er in hun officiële record stond) en ze leken te kiezen op basis van een combinatie van prestaties. ijking of salaris zonder rekening te houden met hoe dat lopende projecten zou beïnvloeden. We hebben verschillende sleutelfiguren verloren bij een project van meerdere miljoenen dollars. Het veroorzaakte vertragingen en kostenoverschrijdingen.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ken allereerst de wet in uw rechtsgebied. Zorg ervoor dat u niet discrimineert, dat kan tot een rechtszaak leiden.

Begrijp waarom er ontslagen worden. Ben je net een contract kwijtgeraakt? Laat je een productlijn vallen? Sluit je een winkel? Of zijn de verkopen / winst gedaald?

Kun je sommige mensen opnemen in andere functies / locaties? Sommige organisaties kunnen het aantal mensen dat hun baan verliest verminderen door het aanwerven van personeel in het hele bedrijf te bevriezen en huidige werknemers te vragen om over te stappen. Heeft u een manier opgezet waarop andere managers contact kunnen opnemen met uw werknemers om in hun behoeften te voorzien?

Als u eenmaal alle andere opties heeft uitgeput, moet u zien wie er nog over is in de functies / gebieden die worden gesneden. Als ze niet de vaardigheid hebben die je in de nabije toekomst nodig zult hebben, zul je ze moeten laten gaan.

Laat werknemers die het risico lopen ontslagen te worden zo vroeg mogelijk weten, zodat ze binnen en buiten het bedrijf kunnen kijken.

De ergste situatie is wanneer je mensen moet laten gaan uit gebieden die de reorganisatie moeten overleven, maar andere, meer waardevolle mensen in gebieden die moeten worden gesneden, moeten worden gered. De beste aanpak is om de bezuinigingen in twee fasen uit te voeren. Voeg eerst de twee organisaties samen, en een paar maanden later schrapt u de overtollige posities. Door de fusie zijn mensen alert. Sommigen zullen zelfstandig verhuizen, waardoor het aantal moeilijke keuzes afneemt. U kunt er ook directere vergelijkingen van personen mee maken.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...