Vraag:
Hoe eerlijk moet ik zijn in functioneringsgesprekken over collega's?
Aarthi
2012-04-11 01:48:08 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Toen ik tijdens de universiteit bij de studentenregering werkte, werd me af en toe gevraagd om anonieme feedback te geven over een van mijn collega's. Ik was ervan verzekerd dat deze feedback alleen door onze adviseur en de president van de administratie zou worden gezien.

Hoe eerlijk moet ik zijn in items met feedback over prestatiebeoordelingen zoals deze? Ik geloof graag dat ik constructieve kritiek geef in mijn inzichten / observaties, maar ik ben benieuwd of er grenzen zijn aan hoe eerlijk men moet zijn over de prestaties van zijn collega's.

100% eerlijk. Misschien bedoelt u "Hoe open moet ik zijn ..." of "Hoeveel moet ik mijn collega's bekritiseren in anonieme recensies?"
Lof iedereen uitbundig en hoop dat uw collega's slim genoeg zijn om erachter te komen om hetzelfde te doen.
Drie antwoorden:
#1
+36
Nicole
2012-04-11 02:03:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dit is een erg moeilijke. Ik heb peer review-processen doorlopen die vergelijkbaar zijn - die specifiek vragen om "iets dat ze beter zouden kunnen doen".

Hier is hoe ik het benader:

  • Wees zo eerlijk mogelijk, maar alleen over dingen waarvan je denkt dat ze het team zullen helpen. Het heeft geen zin om op een karakterfout te wijzen als er geen mogelijkheid is om het team te helpen verbeteren.
  • Houd er rekening mee dat uw perspectief op het probleem beperkt is
  • Probeer het te relateren aan hun sterke punten . "Hoewel hij zich zo goed op X concentreert, kan meer aandacht aan Y zelfs nog betere resultaten opleveren"
  • Houd in gedachten dat sommige mensen gewoon anders zijn, en daarom kunnen teams zo werken Nou. Soms zal iemand vertellen dat hij beter moet zijn in Y , diegene slechter zal maken op X . Dit is waar managers en collega's elkaars sterke punten moeten erkennen en helpen om de puzzel op de best mogelijke manier te laten passen.

Ik vind het echt leuk om erover na te denken zoals de vraag werd geformuleerd in onze enquêtes : " Beschrijf hoe [persoon] effectiever kan zijn in zijn of haar rol ." Dit helpt me om alle feedback in een positief daglicht te plaatsen, niet als negatief.

Ik hou van de formulering van uw enquête (ik steel hem misschien zelfs voor de onze!)
Ik hou vooral van je derde punt. Ik vind dat negatieve recensies meestal kunnen worden verzacht door een aantal positieve opmerkingen over wat de gebruiker correct doet.
#2
+11
Karlson
2012-04-11 01:57:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Er is een ongelukkige realiteit bij het uitvoeren van dit soort beoordelingen: alles wat verborgen is, wordt bekend, zelfs als de feedback alleen kon worden gezien door een adviseur of administratief directeur.

Als een persoon die de beoordeling uitvoert, enkele van uw opbouwende kritiek op een persoon, er zijn manieren om te bepalen wie het heeft verlaten, dus pas op dat u niet te inzichtelijk bent als u met deze mensen moet blijven samenwerken. Als je kritiek wilt achterwege laten, laat ze dan zo algemeen mogelijk.

#3
-2
Milton
2020-02-21 22:14:14 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Allereerst moet je voor dit soort feedback in het algemeen absoluut zo waarheidsgetrouw mogelijk zijn, wat inhoudt dat alles wat je zegt zo dicht mogelijk in de waarheid moet zijn geworteld.

Hoe eerlijk je moet zijn be is een andere zaak, en om die beslissing te nemen, moet de context verder worden beoordeeld. Onthoud dat het doel van kritiek is om behulpzaam te zijn. Hoe nuttiger u denkt dat uw feedback uiteindelijk zal zijn, hoe openhartiger u zich op uw gemak zou moeten voelen. Er is weinig voordeel, voor jou of voor de anderen, aan het geven van kritiek als het niet goed is, terwijl je jezelf tegelijkertijd blootstelt aan de neerwaartse risico's.

Ten tweede, terwijl het mogelijk is dat het zo is superieuren die feedback van ondergeschikten over leeftijdsgenoten vragen, kunnen een recept voor een ramp zijn. Oppervlakkig gezien is het een potentiële indicator van een supervisor die geen voeling heeft met zijn / haar personeel. Een competente en functionele persoon zou al weten hoe de andere persoon presteert, en ook wat de derde persoon van hem vond. Feedback op en neer in de commandostructuur is heel anders dan feedback van derden, die een beetje te veel doet denken aan roddels op het schoolplein.

Een incompetente en / of disfunctionele supervisor kan veel typen van klein en groot onheil met zo'n proces. Hij / zij kan eenvoudigweg proberen een conclusie die al over iemand is bereikt, te valideren. Hij / zij kan uw feedback met iedereen delen, ook met het onderwerp. Hij / zij zou kunnen besluiten dat jij eigenlijk het probleemkind bent op basis van jouw feedback.

Kort gezegd, ik zou aarzelen om dergelijke feedback schriftelijk te geven. Dit spul kan en zal terugkomen om je in de a ** te bijten. Misschien vind ik het prettiger om erover te praten in een meer ontspannen en interactieve context, zoals tijdens de lunch of koffie, waar je beter kunt lezen hoe je informatie wordt ontvangen en je boodschap zo kunt afstemmen.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...