Vraag:
Moet ik mijn collega's aanmoedigen om hun salaris met elkaar te delen?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Objectief gezien is de werkgever de enige partij die er niet baat bij zou hebben als iedereen zou weten wat iedereen verdient (vooral mensen in vergelijkbare functies).

Toch hangt er een stigma aan.

Weten dat iemand meer verdient dan jij, kan jaloezie opwekken, maar aan de andere kant kan het je argumenten geven wanneer je om een ​​opslag vraagt.

Wat zijn de voor- en nadelen van weten wat mijn collega's verdienen? Zou het een negatieve invloed hebben op de werkomgeving? Zijn er voordelen of moet ik gewoon accepteren dat iemand een betere onderhandelaar was dan ik, zonder me daar zorgen over te maken?

Zou graag ** actuele gegevens ** zien om een ​​back-up te maken van eventuele antwoorden op deze ...
Zouden we niet allemaal. Bij dergelijke psychologische problemen kan het echter subtieler zijn dan eenvoudige gegevens. Dingen kunnen worden bewezen, maar het is een orde van grootte moeilijker om te doen en het wordt op verschillende manieren gedaan (denk aan 'scriptie' boven 'enquête').
Ik was vandaag in een presentatie over de opties voor gezondheidszorg van volgend jaar, en de presentator zei, toen hij het had over enkele van de kosten, zoiets als 'dus dat klinkt hoog, maar in een bedrijf waar het gemiddelde salaris $ X is, is het niet veel deal ". De mond viel open, waarschijnlijk vooral van mensen die goed onder de $ X verdienden. Dat was waarschijnlijk niet de beste manier om dit te doen.
zie ook: [Managen van een team dat openlijk beloningen, prestatiebeoordelingen en salaris (stijging) bespreekt] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) en [Waarom is het bespreken van loon zo'n taboe? Hoe kan ik mensen over concrete cijfers laten praten?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -om-over-beton te praten)
Vanuit filosofisch perspectief is mijn antwoord JA JA JA. (zie mijn blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Vanuit een real-world perspectief, zul je de werkgever natuurlijk irriteren.
@MonicaCellio, Maar is die presentator een werknemer op "senior niveau" of een werknemer op "middenniveau"? Als hij een senior is, hadden mensen verwacht dat hij sowieso een hoger salaris zou krijgen.
@Pacerier Ik herinner me de details nu niet meer (het is al een tijdje geleden dat ik die opmerking maakte), maar ik denk dat de presentator een HR-persoon was met veronderstelde toegang tot deze gegevens, niet iemand die uit zijn eigen ervaring sprak.
Jaloezie ontstaat als mensen erachter komen wat de anderen maken. Er is geen manier om dat te stoppen en het heeft een strikt negatieve invloed op de werkplek, imo.
is jaloezie echt het juiste woord voor een legitieme reactie op inkomensongelijkheid binnen de eigen werkplek?
Zes antwoorden:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Waarom:

Transparantie van zaken als salarissen leidt over het algemeen tot meer eerlijkheid. Het dwingt werkgevers ook om salarissen te baseren op meer objectieve (en open) rechtvaardigingen voor het vaststellen van salarissen, in tegenstelling tot wie de beste onderhandelaar is, vriendjespolitiek of andere potentieel corrosieve praktijken.

Dit kan het beste werken in omgevingen waar prestaties zijn zeer objectief vs. subjectief. Mijn allereerste baan, Taco Bell, zou bijvoorbeeld een bepaalde bonus betalen als je kon slagen voor een test die bewees dat je voedselingrediënten en hoeveelheden uit je hoofd had. De reden hiervoor is dat een hoog percentage van hoe efficiënt een bepaalde restaurantlocatie was, te maken had met hoe snel en nauwkeurig de werknemers voedsel konden produceren, op bestelling, elke keer op dezelfde manier. In dit geval is het duidelijk wat de prikkel is voor zowel de werkgever als de werknemer, en dus onder welke voorwaarden het gemakkelijk was voor een baas om mij een "automatische" loonsverhoging te geven vanwege efficiëntiewinst.

Op plaatsen waar prestaties subjectiever zijn, kan het simpelweg hebben van een proces voor de manier waarop salarissen worden bepaald, en als dat proces tot op een bepaald niveau bespreekbaar is, bijdragen aan een gevoel van eerlijkheid. Organisaties die opereren als coöperaties (waarbij de medewerkers ook eigenaar zijn van het bedrijf) zijn voorbeelden waar ieders prikkels op elkaar zijn afgestemd, dit over het algemeen goed aankunnen.

Te ver gaan met een aanpak die zich richt op metingen is dat je kunnen in de val trappen om alles terug te brengen tot prestatiecijfers, die alleen voor sommige medewerkers motiverend zijn, met uitsluiting van anderen. Een benadering als deze neigt ook naar efficiëntie in plaats van andere factoren die waardevol kunnen zijn voor het bedrijf en zijn werknemers, zoals cultuur, design, klanttevredenheid, enz.

Eerlijkheid is wat belangrijk is, ongeacht wat de juiste aanpak is in het specifieke geval. Als je je op eerlijkheid concentreert, kun je je niet al te veel zorgen maken over jaloezie. Je hebt misschien een aantal mensen die jaloers zijn, maar zolang het pad om te komen van waar ze zijn naar waar ze willen zijn duidelijk is (en het is geen old boys club waar het pad vrij is, maar je moet ook een onnodig veel kont), dan kun je jaloerse werknemers altijd terugverwijzen naar dat proces.

Voor het geval ik het nog niet heb gezegd, denk ik niet dat er ooit een keerzijde is (voor de werknemers) het proces openen. Het kan licht werpen op oneerlijke praktijken die mogelijk bestaan, zelfs als de werkgever niet probeert oneerlijk te zijn.

Met betrekking tot de vrees dat het niet zal werken:

Ik heb gezien transparantie werkt. Ik denk dat de angst dat het een gladde helling is naar steeds hogere salarissen of klagende werknemers gewoon dom is: het bedrijf kan altijd "nee" zeggen. Transparantie heeft in dit geval de neiging alleen te mislukken als u niet ook een lijst publiceert met eerlijke, redelijke criteria voor het bepalen van salarissen die grotendeels objectief kunnen worden gemeten.

Ik heb ook had een persoonlijke ervaring waarbij een werknemer ontdekte dat hij aanzienlijk minder werd betaald dan een andere werknemer die (met instemming van al zijn collega's en leidinggevende) een slechtere baan had, er niet zo lang was geweest en ook niet zo productief was. De ongelukkige reactie die de onderbetaalde werknemer kreeg was: "Nou, het gaat niet veranderen, dus er valt hier niets te onderhandelen."

Ik ontdekte deze situatie pas toen de toezichthoudende manager later werd vervangen - niet vanwege deze situatie, maar dit was een van de dingen die uit het proces naar voren kwamen. Als gevolg hiervan zette het bedrijf een meer open proces op voor het vaststellen van start- en voortschrijdende salarissen. Hoewel individuele salarissen nog nooit bekend werden gemaakt, zorgden managers ervoor dat ze 'echte' redenen hadden om mensen te betalen voor wat ze deden, zodat wanneer werknemers hun salarissen bespraken (wat vrijwel onvermijdelijk is) en vragen stelden aan hun supervisor. in staat waren om de normen voor het bepalen van salarissen te bespreken, en directe actie die de werknemer zou kunnen ondernemen om zijn salaris te verhogen , waardoor deze problemen vrijwel werden opgelost.

Eén, zeer openbaar (en één privé ) voorbeeld van deze werking:

StackExchange zelf publiceert zijn strategie voor het bepalen van de compensatie (update van december 2015 - deze link is verbroken, maar hier is een soortgelijk equivalent). Ik probeer StackExchange niet aan te prijzen alleen omdat we hun diensten gebruiken, ze zijn gewoon een van de beste voorbeelden van manieren om een ​​bedrijf meer openlijk te runnen, en ze maken de compensatiestrategie eigenlijk openbaar zodat de hele wereld het kan zien.

Ternary Software (nu gesloten, maar de spirituele voorganger van Holocracy One) had ook een open salarisstrategie. Iedereen kende het salaris van de anderen en de criteria die erin waren verwerkt, maar zo begon het niet. In feite hebben de personen die een meer open systeem hebben ingevoerd geld niet alleen een non-issue gemaakt door de criteria voor het vaststellen van salarissen te publiceren, ze hebben ook hun eigen basissalarissen verlaagd en (op basis van een groepsovereenkomst) de beloning geheroriënteerd op basis van wat beide goed was. voor het succes van het bedrijf en de groei en motivatie van de werknemer op de lange termijn.

Het resultaat was dat de groep besliste wat belangrijk was voor het leven en het succes van het bedrijf, en werknemers een duidelijke richting gaf om hun salaris te verhogen als ze dat wilden (geloof het of niet, dit is niet altijd de hoogste prioriteit voor werknemers ). Toen de werknemers grotere en betere dingen deden, deed het bedrijf ook grotere en betere dingen, dus het was een goed idee om iemand een bonus te geven als ze duidelijk en direct de bottom line ten goede hadden beïnvloed.

Wat betreft hoe je het moet doen

Nu vroeg je of je werknemers wel of niet zou moeten aanmoedigen om hun salaris te delen. De overgang van geheimhouding naar transparantie kost tijd. Ik zou zeggen dat gangbusters en iedereen aanmoedigen om morgen over te schakelen op transparantie waarschijnlijk een paar hoofden zal omslaan en verwarring zaaien - waarschijnlijk geen goed idee. Je zult vrijwel zeker alle angsten horen die je kunt bedenken waarom dit niet zal werken.

De truc is om het rustig aan te doen. Verschillende bedrijven (en bedrijfsculturen) zullen verschillende hoeveelheden tijd nodig hebben om een ​​dergelijke overgang te maken (en als ze besluiten deze overgang niet te maken, is dat misschien ook goed). Dus doe het stap voor stap. Misschien een kleine verandering voorstellen. Misschien praten over het langzaam blootstellen van het salaris en het implementeren van slechts een handvol wijzigingen per kwartaal. Begin misschien met een discussie over hoe compensatie moet worden bepaald en begin ideeën op te doen. Ja, u krijgt natuurlijk de mensen die zeggen: "Wel, ik produceer elke maand $ 5.000 aan inkomsten voor het bedrijf, en daarom zou ik precies dat bedrag moeten krijgen"), maar dit is onrealistisch en onpraktisch op een aantal niveaus, en dat is niet hoe bedrijven werken, groeien of verbeteren. Mensen die precies het geld willen verdienen dat ze binnenhalen, moeten onafhankelijke contractanten worden - ze kunnen leven en sterven door precies het bedrag dat ze binnenhalen, alles wat ze willen.

Ik denk dat een van de belangrijkste dingen hier is dat u net zo transparant bent over hoe en wanneer u van plan bent deze overgang te maken als wanneer u van plan bent bereik transparantie. Elke bedrijfscultuur zal onvermijdelijk beslissen dat hun comfortniveau een beetje anders is dan op andere plaatsen, en het is oké als ze niet eindigen waar je hoopt. Deze ideeën druisen in tegen veel sociale normen, en het zal tijd kosten om de overgang te maken die een organisatie besluit aan te nemen.

Een heel andere manier om dit te doen is door simpelweg een bonus voor sommigen aan te kondigen. prestatiestatistieken, laat andere mensen aanvullende, incrementele wijzigingen voorstellen in samenwerking met de bedrijfseigenaren, en laat het momentum van dit proces leiden.

Fantastisch antwoord, daar ben ik het helemaal mee eens. In het bijzonder heb je gelijk dat zelfs als * in de huidige werkomgeving * werknemers die over hun salaris praten, conflicten zou kunnen veroorzaken, dit als een duidelijk teken kan worden beschouwd dat een verandering in het beleid / de omgeving op de werkplek op zijn plaats is.
@weronika - absoluut. Zelfs als uw werkplek vandaag de dag ** vol nepotisme en oneerlijke praktijken is, en terwijl het aan het licht komt, dit op korte termijn kan leiden tot een schandaal en pijn (u kunt zelfs waardevolle mensen verliezen), ** maakt het oplossen ** alle verschil en zal dividend uitkeren.
Het management is de werknemer geen rechtvaardiging van salarisniveaus verschuldigd. Dat medewerkers openheid willen, wil niet zeggen dat het management / eigenaren het toestaan.
@mhoran_psprep Dan kan het management eindigen met ongelukkige werknemers, en met goede reden. Zeggen "het management is het je niet verschuldigd om X te doen / toe te staan" is geen goede reden om te vermijden om goed beleid X op je werkplek aan te moedigen.
@mhoran_psprep - dat is duidelijk waar. Juridisch gezien zijn de eigenaren "eigenaar" van het bedrijf en kunnen zij de middelen naar eigen inzicht gebruiken. Je hebt ook gelijk dat het management de werknemer geen rechtvaardiging "verschuldigd" is. Dit is de reden waarom ik praktijkvoorbeelden uit de praktijk heb toegevoegd van niet alleen waar het ** werkt **, maar ook van de toegevoegde, potentiële voordelen van het voeren van een beleid als dit. Ik denk dat er echt bewijs is tegen het idee dat dit 'nooit uitkomt'.
Ik zal ook toegeven dat sommige mensen het liever niet over geld hebben vanwege sociale normen en taboes. Maar (en dit is mijn persoonlijke mening) geef ik de voorkeur aan eerlijkheid boven geheimhouding. Ik heb ook gewerkt op plaatsen waar werknemers onvermijdelijk niet eerlijk met anderen wilden spelen, en ze eisten een hoger loon, maar in een open omgeving moeten ze een dergelijk loon rechtvaardigen tegen een open reeks regels. In een omgeving als deze zijn werknemers die geen eerlijkheid willen en die een speciale behandeling verwachten, eenvoudigweg niet blijvend. Het is beslist een andere manier van zakendoen - dat zal ik u geven.
Dit werkt alleen als het salaris anoniem wordt gedeeld. Als er eenmaal namen aan het salaris zijn toegevoegd, gaat het om de persoon en niet om het salaris. Dus hoewel het principe gezond is, mislukt de oefening.
@Chad - Overheidsinstanties waar namen worden geassocieerd met salarissen en worden gedeeld voor openbare consumptie, lijken dit te weerleggen, maar er speelt zeker een factor van culturele verwachtingen binnen een overheidsbaan in deze situaties.
Het is intrigerend dat de SE pdf-link verbroken is.
@DenisdeBernardy - Hm, ja. Hebben ze hun blog van WordPress gemigreerd? Hier is een artikel met links naar dingen: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - Ik heb dit toegevoegd aan een bijgewerkte versie van mijn antwoord. Het is mogelijk dat dit niet is het is geen poging om iets te verbergen, maar in plaats daarvan een weerspiegeling van het feit dat de oorspronkelijke link verwijst naar informatie die actueel was vanaf 2011. Ik kan momenteel niets recenters vinden dat vergelijkbare informatie lijkt te hebben, behalve de blogpost in die die link oorspronkelijk verscheen.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Veel bedrijven schrijven graag polissen waarin staat dat het bespreken van salaris / loon / secundaire arbeidsvoorwaarden een strafbaar feit is. De National Labor Relations Board heeft herhaaldelijk geoordeeld dat het bespreken van salarissen, lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden als een 'organiserende activiteit' valt onder sectie 7 van de NLRA en dat het bedrijfsbeleid dat dergelijke discussies verbiedt, is verboden omdat ze in strijd zijn met sectie 8 van de NLRA (een voorbeeld is Handicabs, Inc. v. NLRB, 95 F.3d 68).

moet ik gewoon accepteren dat iemand een betere onderhandelaar was dan ik, zonder me daar zorgen over te maken?

Dit is typisch hoe ik het accepteer en rationaliseer. Ik ben echter een man, en dit soort rationalisatie - dat iemand anders een betere onderhandelaar is - kan je snel in het mijngebied van de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkplek brengen. Als elke vrouw minder verdient dan elke man voor dezelfde baan, heeft uw bedrijf een duur juridisch probleem met brouwen. Het verbergen van looninformatie kan dergelijke juridische problemen vertragen tot het punt waarop ze bespreekbaar worden.

Zou het een negatieve invloed hebben op de werkomgeving?

Dit kan gemakkelijk gebeuren. Ik heb op kantoren gewerkt waar een persoon die een veel betere onderhandelaar was dan de rest van ons bijna het dubbele verdiende van de andere mensen die hetzelfde werk deden. Het veroorzaakte veel gemopper en vijandigheid omdat het bedrijfsbeleid niet het soort verhogingen toestond dat nodig zou zijn om de lagerbetaalde mensen te krijgen tot wat de onderhandelaar aan het doen was. In dat geval was stoppen om ergens anders te gaan werken de enige manier om een ​​loonsverhoging te krijgen waarmee ik in de buurt kwam van wat de deskundige onderhandelaars verdienden. Ik heb vastgesteld dat mijn slechte onderhandelingsvaardigheden een van de gebieden zijn waar ik aan moet werken.

Het is niet alleen een brandbare overtreding, maar de meeste bedrijven aarzelen niet om u hiervoor te ontslaan. Het zou erg duur voor hen zijn en haat en onvrede zaaien als werknemers echt wisten wat andere werknemers aan het maken waren.
@HLGEM - in dit antwoord werd specifiek vermeld dat het * illegaal * is om er een vuurbaar misdrijf van te maken, in ieder geval in de VS.
En als je de arbeidsadvocaat kunt veroorloven om ertegen te vechten, ga ervoor.
@HLGEM: Ik geloof dat de meeste arbeidsadvocaten in de VS zaken op basis van onvoorziene zaken aannemen
@weronika - in de 24 "Right to Work" -staten is dit geen probleem. Officieel wordt u vrijgelaten wegens "voeg hier juridische reden in" (of geen reden).
@BryanH Ik denk dat je "At-Will Employment" bedoelt. "Right-to-Work" is een heel ander concept. Desalniettemin kan een vrijwillige tewerkstelling een aantal uitzonderingen hebben die van staat tot staat verschillen. Raadpleeg een arbeidsadvocaat als u specifieke vragen over uw staat heeft, aangezien deze wetten complex, dubbelzinnig en / of sterk afhankelijk van jurisprudentie kunnen zijn.
@weronika: en HLGEM verklaarden specifiek (zij het indirect) dat de meeste bedrijven criminelen zijn ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Uit persoonlijke ervaring, zowel voor mezelf als voor verschillende collega's, heb ik ongeveer 20 jaar geleden de regel aangenomen dat:

"er weinig goeds uit kan komen, en veel slecht kan ".

Een persoonlijk voorbeeld ook - toen ik voor het eerst begon te werken (25 jaar geleden) had ik een minimumloon - $ 5,95 per uur. Alle anderen kregen meer, de meeste mensen betaalden $ 7 - $ 8. Toen de jaarlijkse loonsverhoging kwam, kreeg iedereen 0-4% ... behalve mensen op het minimum, die 10% kregen ($ 5,95 tot $ 6,55). Toen ik dit hoorde, was ik erg opgewonden en vrij open en vocaal over het ... het resultaat was dat verschillende bestaande werknemers (op $ 8 - $ 9) echt werden ingezet voor mijn verhoging van 10% naar $ 6,55. Dit was een leerervaring voor mij!

Ik zou zeggen, benader dit via "lijst de voordelen", "lijst de nadelen".
De meeste mensen vinden dat de laatste vrij lang is en de eerste vrij kort (of niet bestaat!).

Er zijn veel van dit soort problemen waarbij je geen algoritme voor programmeurs kunt toepassen, het is een zachter menselijk iets dat meestal niet geschikt is voor enquêtes en statistieken, omdat ze ook niet veel bruikbare gegevens zouden genereren - stel je voor de vragen formuleren en proberen eerlijke antwoorden te krijgen).

De belangrijkste uitzondering hierop zijn non-profitorganisaties, liefdadigheidsinstellingen, de overheid, enz. waar het publiceren van salarissen, zowel intern als openbaar, wordt gedaan.

+1 voor het opsommen van de voor- en nadelen, _en_ ​​erop wijzend dat het laatste vrij lang is en het eerste 'lim n -> 0'
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Context:

Salaris is doorgaans slechts één factor in de vergelijking die 'werkcompensatie' is. Anderen zijn:

  • Uw waargenomen waarde voor het bedrijf
  • Het geld dat u ontvangt (uw salaris)
  • Uw voordelen; bijv. "Ik zet mijn kinderen af ​​bij school en kom laat aan"
  • Uw onderhandelingsvaardigheden en uw eigen eisen
  • Het beschikbare budget

Fot het bedrijf :

Salary = Waarde - Ideal_Profit_for_company * onderhandelingsfactor

Voor jou:

Salaris + voordelen = inspanning

Dit is voor iedereen in evenwicht. Een laag salaris kan duiden op lage eisen, slechte onderhandelingsvaardigheden of misschien wel op veel andere voordelen ("Ik hou van fietsen naar mijn werk!")

Bovendien heeft het bedrijf financiële doelstellingen, dus het totaal Profit = Waarde - Kosten moeten positief zijn (en bij voorkeur: hoog).

Onmiddellijk effect:

Wat gebeurt er als je het salaris openlijk communiceert? (onthoud: het totale bedrag dat het bedrijf aan salaris kan uitgeven blijft gelijk)

  • Sommige mensen zullen zien dat ze hetzelfde doen, terwijl ze minder betaald krijgen. Ze zullen een loonsverhoging willen (of erger: zal minder werken!).
  • Niemand zal zijn salaris willen verlagen ten behoeve van anderen.

Dus eigenlijk een conflict hebben. Sommige mensen zullen een salarisverhoging eisen, niemand zal om een ​​salarisverlaging vragen.

Langetermijnvoordelen:

Wat wil je bereiken? Gelijk loon voor gelijk werk? Gelijk loon voor gelijk resultaat? Ben je bereid te accepteren dat sommige mensen 10x je salaris krijgen? Bent u bereid te accepteren dat sommige mensen gelijk aan u worden betaald, hoewel ze veel meer voordelen ontvangen dan u?

Het openstellen van salaris lost het probleem niet op. Wat wel werkt, is een systeem zoals dat bij Valve wordt gebruikt: peer-reviewed salaris. Ze proberen de waarde van een persoon zo gekwantificeerd mogelijk in te schatten, en basissalaris alleen daarop. Het werkt, maar alleen voor zeer slimme mensen, daarom huurt Valve uiterst selectief in.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

H-E dubbele hockeysticks NO.

Als je rechtvaardiging voor het krijgen van een salarisverhoging het schoolplein is, "B-b-maar Juan kreeg een grotere salarisverhoging dan ik!" dan ben je klaar. Pak je koffers en stap uit. Als u uw verhoging niet kunt rechtvaardigen door uw bijdragen aan de bedrijfsresultaten, dan a) begrijpt u niet hoe bedrijven werken (hint: winst) en b) verdient u die verhoging toch niet.

Mijn salaris is GEEN VAN UW BEDRIJF. Waarom? Omdat ik een betere onderhandelaar ben dan jij. En omdat ik meer verdien dan jij, ga je er, als je toevallig een korte pauze neemt na een stevige coderingssessie, er onmiddellijk van uit dat ik een lazabout ben en ga je er uiteindelijk buikpijn over krijgen.

Stel jezelf de vraag. dit: toen u in dienst nam, kreeg u dan het salaris waarmee u tevreden was?

Zo ja, wat maakt het dan uit wat andere mensen verdienen? Je bent blij met je salaris! Leer hoe u een betere onderhandelaar kunt worden als u met een hoger salaris wilt beginnen.

Als dat niet het geval is, wiens schuld is het dan? Juan? De baas? Nee, het is van jou: je ging akkoord met dat salaris toen je in dienst nam. Leer hoe u een betere onderhandelaar kunt worden als u met een hoger salaris wilt beginnen.

Ik zou nooit * werken voor een bedrijf waar salarissen bekend zijn gemaakt, omdat het contraproductief is: er is geen voordeel en veel van nadelen.

* Uitzondering: banen bij de overheid vereisen openbaarmaking.

Ik kan niet volledig bevatten wat voor soort wereldbeeld een paar uur aan de onderhandelingstafel beschouwt als de basis voor een eerlijke compensatie in tegenstelling tot evaluatie ** het eigenlijke werk doen. **
@Telastyn - degene die wordt gehouden door de meeste mensen die bedrijven leiden. Deze mensen zijn vaak zakenmensen, en een groot deel van wat ze doen is onderhandelen over verschillende soorten deals, en proberen zo veel mogelijk te krijgen terwijl ze zo min mogelijk betalen voor dergelijke deals. Voor hen is het bedrag dat u moet betalen slechts één ding waarover u moet onderhandelen.
@Telastyn - dit komt vrij vaak voor in de meeste van de wereld, behalve in de VS. In veel landen wordt verwacht dat er enige onderhandeling zal zijn als onderdeel van het dagelijks leven (bijvoorbeeld naar de markt gaan), en het resultaat is dat beide partijen gelukkiger worden (win-win). Je kunt je altijd afmelden: ga een auto kopen en neem de prijs die ze je geven. Een ander punt: ** onderhandelen gaat niet alleen over salaris **. Vakantie, boeken, uitrusting (computer, stoelen, enz.), Telewerken en training _ liggen allemaal op tafel_. Is het voordeel van een gegarandeerde jaarlijkse training en een extra week vakantie 15 minuten van uw tijd waard?
@bryanh - Onderhandelen is één ding. Maar ik las je antwoord om te zeggen dat salarisinformatie nooit openbaar mag zijn omdat (de hemel verhoede) andere mensen dan misschien hetzelfde bedrag willen verdienen voor hetzelfde kwaliteitswerk. U beweert niet alleen dat goede onderhandelaars een goede vergoeding moeten krijgen, maar dat slechte onderhandelaars een slechte vergoeding moeten krijgen * ongeacht * van de relatieve kwaliteit van uw werk.
@Telastyn - Ik beargumenteer dat helemaal niet; Het kan me niet schelen wat andere mensen maken. Ik zeg dat er voor mij absoluut geen voordeel is om mijn compensatie te delen.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik probeer de vraag vanuit een iets andere invalshoek te bekijken: praktisch alle arbeiders die ik ken, bespreken hun salaris vrijelijk onder collega's, tot het punt dat ze de cijfers daadwerkelijk elke maand vergelijken en bespreken. De (niet-representatieve) steekproef van mensen die ik ken, beschrijft dat ze elkaar vaak steunen bij het onderhandelen over een betere beloning of voorwaarden. Ik moet hieraan toevoegen dat dit allemaal in grote bedrijven is, ze zullen een zeer formele afhandeling van werktijden, loonschalen enzovoort hebben. In deze omgevingen profiteren de werknemers duidelijk van een gebrek aan salarisgeheim.

Veel arbeiders gebruiken een puur anciënniteits- / functietitelsysteem, zoals dat iedereen die het bedrijf kent en wanneer ze toetraden en wat hun salaris is, hun salaris kent - vooral, maar niet alleen, in vakbondswinkels. Ik geef aan wat dit geen gevolgen heeft voor degenen wier loonschaal minder gestructureerd is en wier vaardigheden minder uitwisselbaar zijn. Velen (de meeste?) Van ons zijn hier geen standaardcomponenten.


Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...