Vraag:
Hoe kan ik ervoor zorgen dat mensen met moeilijke persoonlijkheden aan de verwachtingen voldoen?
voretaq7
2012-04-13 03:14:31 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Naar aanleiding van discussies over de vraag van Jacob G Hoe kan ik een cultuur van punctualiteit in een softwarebedrijf stimuleren? en een aantal gerelateerde discussies in de sitechat, zou ik een nauw verwante vraag willen stellen:

Ik heb in mijn carrière met technisch supersterrentalent gewerkt, en een kleine minderheid daarvan waren "Prima Donna Programmeurs" - geloven dat ze beter zijn dan de rest van het bedrijf, niet begrijpen of erom geven dat hun werkgewoonten andere teams beïnvloeden, enz.

Hoe kunnen werknemers als deze het 'grote plaatje' en beter geïntegreerd met de rest van het bedrijf? Zijn er technieken voor tijd- / middelenbeheer of motiverende technieken die kunnen worden toegepast, of hebben we de moeilijke keuze tussen "Behandel ze zoals ze zijn" en "Dicteer nieuwe termen en ontsla ze als ze niet voldoen"?

Hoe kunnen werknemers als deze het "grote plaatje" leren begrijpen? --- Je kunt niemand iets laten begrijpen. Het gezegde luidt: "Ik kan het je uitleggen, maar ik kan het niet voor je begrijpen."
@L_7337 De meeste volwassenen zijn in staat om veel te begrijpen als het goed wordt uitgelegd (en er zijn enkele geweldige technieken daarvoor in de antwoorden). Helaas is de enige effectieve oplossing voor iemand die echt te compact is (of te opzettelijk stomp) om te zien dat er een "groot plaatje" is waaraan hij zou moeten bijdragen, vaak het wegwerken van de getroffen persoon.
Zes antwoorden:
#1
+20
Nicole
2012-04-13 03:28:52 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dit is een van die gevaarlijke persoonlijkheidstypen; gevaarlijk, omdat ze waarschijnlijk niet zullen veranderen . Als je iemand aanneemt (of zelf wordt aangenomen), blijf dan weg.

De realiteit is dat mensen waarschijnlijk niets veranderen . Mensen leren, maar ze veranderen hun persoonlijkheid niet. Als een persoon van nature niet openstaat voor leren, kun je niet veel doen.

Maar is de keuze echt: 'ga met ze om zoals ze zijn' of 'dicteer nieuwe termen / ontsla ze als ze niet voldoen "? Misschien, maar de tweede is helemaal geen optie - succesvolle teams zijn gebouwd op vertrouwen en regels / ultimatums brengen je niet ver met vertrouwen. Ik zou voor een derde optie kiezen, als je de kracht hebt om dit te realiseren:

Maak duidelijk dat wat een individu succesvol maakt, is dat het team succesvol is.

Prima donna's horen niet thuis in zo'n omgeving. Een persoon wordt een prima donna door beloond te worden (op de een of andere manier) omdat hij de slimste persoon is. * Zorg ervoor dat dit niet gebeurt en dat alle anderen zijn afgestemd om het team te laten slagen, en de prima donna zal ofwel moeten volgen of ze zullen opvallen omdat ze niet helpen bij het bereiken (of zelfs belemmeren) van de teamdoelen.

Evenzo is het doel van het team om het bedrijf succesvol te maken. Zo niet, dan is het team zelf een prima donna. Als een gebrek aan afstemming rond de missie / visie van het bedrijf (of helemaal geen bedrijfsvisie) een probleem voor je is, raad ik de Entreleadership-podcastserie aan, met name aflevering 2 (interview met Tony Hsieh van Zappos), 10 (teameenheid met Tony Dungy) en de afleveringen van Jim Collins. Ik zou een deel van het advies overnemen, maar het onderwerp is te groot en ik zou de interviews zelf niet goed kunnen doen.


* Sommige mensen worden beloond door hun eigen persoonlijke gevoel van superioriteit wanneer ze anderen naar beneden halen. Het is onwaarschijnlijk dat deze mensen zullen veranderen. Ze zullen waarschijnlijk moeten gaan.

Ik ben het eens met alles wat je hebt gezegd, maar ik denk dat wat een individu succesvol maakt, het ** hele bedrijf ** succesvol maakt - Vaker wel dan niet zijn de mensen met wie ik heb gewerkt in orde met hun directe team, maar verliezen ze het perspectief Het maakt me niet uit als iets van buiten hun kleine hoekje van het bedrijf de zakelijke drijfveer is. Heb je tips om ze te helpen een "heel bedrijfsperspectief" te krijgen, bijvoorbeeld als je te maken hebt met een team van prima donna's?
Goed punt, bedankt. Ik heb daarover een opmerking toegevoegd.
-1: je hebt zojuist de essentie gegeven van een dystopische, conformistische omgeving waarin middelmatigheid wordt beloond en vooruitkomen wordt ontmoedigd. het is eng dat je net zoveel upvotes hebt gekregen als je hebt gedaan
@foampile Het is mogelijk dat u en ik de situatie in de vraag anders hebben geïnterpreteerd, of dat ik mijn antwoord niet op een voor u logische manier heb uitgelegd. Als je me kende, zou je weten dat ik groepsdenken * niet kan uitstaan ​​en op geen enkele manier denk dat middelmatigheid moet worden beloond of dat vooruit komen wordt ontmoedigd. In het bijzonder reageerde ik op ** "niet begrijpen of er niet om geven dat hun werkgewoonten andere teams beïnvloeden" **. Als u uw klachten zou kunnen uitbreiden met mijn antwoord, zou ik het misschien zo kunnen oplossen dat we het er misschien meer over eens zijn?
#2
+11
Tangurena
2012-04-14 08:13:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ten eerste moet je erachter komen of je een procesgericht bedrijf of een resultaatgericht bedrijf bent.

In een procesgericht bedrijf zijn er geen helden of sterren. Hoe u uw werk doet, is belangrijker. Op tijd naar je werk komen, het juiste voorblad laten nieten in je TPS-rapport en dat soort dingen. Er zijn geen favorieten, noch sterren, in een procesgericht bedrijf, en dit is het soort bedrijf dat opzettelijk iedereen ontslaat die als onmisbaar wordt beschouwd, of die afwijkt van het beleidshandboek. Een bekend voorbeeld van een procesgericht bedrijf is een fastfoodfranchise: het doel is dat elke burger in elke winkel in het land hetzelfde is. Als je een betere burger maakt, verlies je je franchise bij hen. Er is een enorme impedantie-mismatch tussen de typische softwareontwikkelaar en een procesgericht bedrijf.

In een resultaatgericht bedrijf zijn sterren en helden heel gewoon. Wat u doet, is belangrijker dan hoe u het doet. Wanneer iemand "waah, Bob is een prima donna!" klaagt, is het antwoord in een resultaatgericht bedrijf in de trant van "Bob krijgt zijn product op tijd, op specificatie en op tijd verzonden budget. Wat heb je de laatste tijd gedaan? "

Het is mogelijk om een ​​resultaatgericht persoon te transformeren naar een procesgericht bedrijf (en vice versa) , maar de transformatie is moeilijk en vereist veel werk dat de meeste moderne mensen niet willen doen (aangezien er geen magische knop is waarop men kan drukken om het te doen).

begrijpt niet of geeft er niet om dat hun werkgewoonten andere teams beïnvloeden

Voor dit probleem is een van de meest relevante technieken die kunnen werken met neurotypicalen, proberen een gevoel van verstandhouding tot stand te brengen tussen de schuldige partij en hun getroffen slachtoffers en de persoon vervolgens in een bepaalde zin te manoeuvreren schuldgevoel. Dit gaat niet werken bij iemand die iets meer aspergerij is dan typisch is voor ons beroep: onvermogen om zich in te leven is een van de eigenschappen van aspergers. Houd in gedachten dat als er geen aspergers waren, er geen Silicon Valley zou zijn.

Ik merkte dat ik voor een ‘procesgericht bedrijf’ werkte, zoals je hierboven al eens beschrijft. Ik stopte binnen een week. Als ik weer in die situatie zou zijn, weet ik zeker dat ik zou stoppen of zelfmoord zou plegen: dat soort bedrijven zijn zielzuigers.
Dit is een briljant antwoord! Ik hou vooral van "Er is een enorme impedantie-mismatch tussen de typische softwareontwikkelaar en een procesgericht bedrijf"
Ga ASPIE !!! het is een zegen, geen wanorde
Helaas kunnen prima donna's erg goed zijn in het opeisen van het werk van anderen en het ontwijken van flauwekul als er iets misgaat. Dit kan de moraal van de mensen om hen heen ondermijnen, wat resulteert in een nettoverlies voor het bedrijf.
Mooi antwoord, maar ik heb een hekel aan de uitdrukking "impedantie-mismatch". Hoeveel mensen hebben de achtergrond in RF Engineering om enig idee te hebben waar dat over gaat? Kunnen we niet vasthouden aan metaforen die vaak worden gevisualiseerd? En passend bij het domein waarin ze worden gebruikt? S-parameters hebben niets te maken met programmeren of beheren.
#3
+7
HLGEM
2012-04-13 03:31:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zoals ik het bekijk, zijn er twee soorten prima donna's: degenen die echt supersterren zijn en degenen die ontwikkelaars zijn met een opgeblazen idee van hun eigen waarde en een attitudeprobleem.

Laten we beginnen met het tweede geval, want dat is het gemakkelijkst te behandelen. Ontsla ze en vervang ze door iemand met een fatsoenlijke instelling. Als ze niets speciaals bieden, is uw hele team beter af zonder hen. Ze zijn als kanker in het hart van uw organisatie.

De man die echt een superster is, is moeilijker. Als je zijn vaardigheden echt nodig hebt, moet je misschien rekening houden met zijn arrogantie. Dan is het de kunst om de anderen te laten zien waarom ze niet dezelfde hoeveelheid flex krijgen. Er is altijd wrok als de ene persoon een betere behandeling lijkt te krijgen dan de ander. Je moet de rest van het team echt begrijpen. Als je die vaardigheden van supersterren niet echt nodig hebt, dan zijn jij en hij misschien gelukkiger als hij verder gaat. Mogelijk moet u nog steeds met hem praten en hem laten weten dat hij een probleem veroorzaakt met de rest van het bedrijf en dat hij met u moet samenwerken om het probleem op te lossen.

"Sommige zijn gelijker dan andere"
#4
+5
jmort253
2012-04-13 13:01:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Hebt u de mogelijkheid overwogen dat de prima donna-werkers in feite kunnen zijn zoals ze zijn, omdat het hun drive en persoonlijkheid is die hen zo heeft gemaakt? Extreem succesvolle mensen komen niet waar ze zijn door gemiddeld, middelmatig te zijn, in de menigte te vallen en gewoon blindelings te doen wat anderen willen dat ze doen.

Neem bijvoorbeeld Steve Jobs. Als je met hem had gewerkt, had je waarschijnlijk het gevoel gehad dat hij een prima donna was. Alles moest op zijn manier zijn en alles moest perfect zijn. In één voorbeeld vertelde hij de ingenieurs van een van de eerste Mac-computers zelfs dat de printplaten in de machine niet mooi genoeg waren.

Uiteindelijk had hij een blijvende, positieve impact op de wereld, en we zouden dit kunnen toeschrijven aan zijn excentriciteit, koppigheid en doorzettingsvermogen.

Creatieve mensen, ondernemers, ontwikkelaars, ontwerpers, schrijvers, schilders, muzikanten, chef-koks en vele andere mensen die creatief werk doen, zijn doorgaans excentrieker. Hoe groter de bijdragen, hoe excentrieker de persoon kan zijn.

We hadden zelfs een moderator op de wiskundesite die volgens metaposters een genie was. Toch kon hij niet met elkaar overweg en de eenvoudige regels van de site volgen.

Hoewel dit een extreem geval was, benadrukt het het feit dat sommige van de meest begaafde en getalenteerde mensen in onze samenleving soms dingen doen waar anderen het misschien niet mee eens zijn.

Daarom, je kunt al deze edelstenen uit je organisatie wieden en ze vervangen door een gefabriceerde serie middelmatige automaten die blindelings bevelen opvolgen, of je kunt de mensen omhelzen die hoge verwachtingen aan zichzelf stellen en die grootsheid aan de wereld schenken. Deze zelfde mensen zullen er ook veel voor terug verwachten en geen rekening houden met iets waar ze niet in geloven.

Deze mensen zouden de dingen die ze hebben bereikt niet hebben bereikt als ze de kudde blindelings volgden of gegeven in de grillen van wat anderen beschouwden als "de regels".

Deze Apple-commercial van de Think Different-campagne kan u inspireren om opnieuw na te denken over hoe u omgaat met deze zogenaamde prima donna's. Als je goed genoeg kijkt, ontdek je misschien dat deze mensen veel meer zijn dan wat je aan de oppervlakte ziet.

Veel van de prima donna's waarmee ik heb gewerkt, waren uitstekend vanuit het oogpunt van pure vaardigheden - helaas, als we die vaardigheden niet kunnen laten aansluiten bij het bedrijf op een manier die ons geld oplevert, halen we er geen waarde uit ...
@voretaq7 - De belangrijkste vraag is dan of die mensen niet in het bedrijf passen vanwege een slechte houding, of is er een onderliggend controleprobleem in de bedrijfscultuur? Kijk eens naar [deze vraag over het afdwingen van stiptheid] (http://workplace.stackexchange.com/q/450/98). De operateur geeft toe een nieuwe teamleider te zijn, en ik vraag me af of er misschien geen enkele vorm van controle of machtsproblemen in de weg zit. Slimme mensen werken niet graag in een cultuur van commandovoering. Als we geweldig willen zijn, moeten we mensen soms gewoon anders laten zijn. Dat is wat ze geweldig maakt.
Niet om te kapen, maar ik beschouw mezelf als een slim persoon. Ik erken de waarde van het doen van kleine offers om de algehele bedrijfscultuur te verbeteren. Mijn probleem is niet een kwestie van controle, maar van het verbeteren van de PR van de afdelingen om ons efficiënter te maken, niet alleen als ontwikkelteam, maar ook als bedrijf. Kleine opoffering, enorme winst, geen impact op individuele grootsheid, grote positieve impact op afdelingsgrootheid.
@JacobG - Dat klinkt in theorie geweldig, maar in de praktijk ben ik er niet helemaal van overtuigd dat het zal werken. Hoewel ik er 100% zeker van ben dat je een slim persoon bent en je bedoelingen goed zijn, krijg ik ook het gevoel dat het je aan enige ervaring ontbreekt in leiderschapsrollen. Ik vermoed ook dat je gemotiveerd en toegewijd bent en dat je je werk goed wilt doen. Maar houd er rekening mee dat u niet zomaar op de rem kunt trappen of een bocht van 90 graden kunt maken zonder iemand pijn te doen. Je doet me aan mezelf denken. Het kostte me een tijdje om deze leiderschapslessen te leren, en ik heb nog steeds het gevoel dat ik nog een lange weg te gaan heb.
@JacobG - Voordat u belangrijke wijzigingen aanbrengt in de manier waarop u met een team omgaat, moet u eerst vertrouwen en teamcohesie opbouwen en proberen ze er zo goed mogelijk bij te betrekken. Laat u ook niet pesten door externe perspectieven of mensen van buitenaf om iets te veranderen dat gemakkelijk kan worden opgelost met de medewerking van uw team. De perceptie van succes en daadwerkelijk succes zijn twee totaal verschillende dingen.
@jmort253 - FWIW, ik leid nu al ongeveer 10 jaar technische teams. Deze specifieke omstandigheid was de eerste keer dat ik als lead binnenkwam in plaats van als senior ontwikkelaar die snel werd gepromoveerd tot lead. Vertrouw me, ik benaderde dit volledig met kinderhandschoenen en veranderde niets totdat ik een goed gevoel kreeg over de geschiedenis en het huidige traject van het team. We staan ​​echter op een kantelpunt waar dingen moeten worden verbeterd en dat is niet zo.
Ik heb het superwetenschappelijke team geleid met de asociale genieën en ik heb de rookies direct uit school geleid. Dit is een team van webontwikkelaars dat professioneler en respectvoller zou moeten zijn dan zij zijn.
@JacobG - Eerlijk genoeg. Ik wilde niet suggereren dat je een n00b was, want ik wist niet zeker of "nieuwe lead" nieuw betekende zoals in de eerste keer of nieuw zoals in een nieuwe positie. Toch denk ik dat deze informatie waarde heeft voor iedereen die voor het eerst een team van ingenieurs leidt. Dit soort vragen - die van jou en voretaq7 - worden vaak gesteld door mensen die nieuw zijn bij leidinggevende teams. Veel succes met het wegwerken van dingen :)
@jmort253, helaas heb ik veel meer prima donna's gezien die niet de volgende Steve Jobs waren dan degenen die echt hun eigen hype waarmaakten. Daarom zei ik dat je de twee soorten anders moest behandelen.
@HLGEM - Goed punt. Ik kan het geen van beide zeggen, maar ik had het gevoel dat ik duidelijk moest maken dat mensen soms hoge verwachtingen van anderen hebben omdat ze hoge verwachtingen van zichzelf hebben. Het is niet altijd het geval, maar ik denk dat het gezegd moest worden, zodat we allemaal een stap terug kunnen doen en ervoor kunnen zorgen dat we de creativiteit niet onderdrukken vanwege een aantal controledrama's die we hebben.
Alleen omdat Steve Jobs een goed voorbeeld was van een primadonna, wil nog niet zeggen dat elke primadonna een verborgen Steve Jobs is.
Het is ironisch dat Mac is uitgegroeid tot het bedrijf met de producten voor de mensen zonder verlangen naar individualiteit, in plaats daarvan de drive om te zijn zoals de anderen (Mac-mensen);)
#5
+4
Kate Gregory
2012-04-17 18:11:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Wat ik vind werkt, zowel bij werknemers als bij kinderen, klopt in de titel van je vraag: verwachtingen . Er zijn mensen die, zoals je zegt, bepaalde aspecten van de werkplek gewoon niet begrijpen. Hen expliciet vertellen wat je van hen verwacht, kan wonderen verrichten.

  • Ik verwacht dat je het werk dat aan jou is toegewezen krijgt gedaan
  • Ik verwacht dat je het werk met hoge prioriteit dat anderen doen niet zult onderbreken, om hen te vragen je te helpen bij het voltooien van werk met een lagere prioriteit.
  • Ik verwacht dat je problemen en blokkades aan mij zult melden vóór de bijeenkomst van alle handen
  • Ik verwacht dat je elke dag tijd zult gunnen om je eigen werk met hoge prioriteit te onderbreken en anderen te helpen die problemen of problemen hebben.
  • Ik verwacht dat je je werkitems zelf bijwerkt en niet veronderstelt dat verbale statusupdates in een vergadering ervoor zorgen dat anderen ze voor je updaten.

Geloof me, een persoon hoeft geen technische superster te zijn om prima donna-gedrag te vertonen. Het is alleen dat zij de enigen zijn die ermee wegkomen. Wanneer technisch geweldige mensen je komen vertellen dat ze hun eerste taken niet hebben gedaan omdat een "help vampier" -medewerker hen pestte om te helpen / het voor mij te doen met een reeks van pri 3 taken, dan werd de zelfvoldane "ik heb al mijn taken gedaan deze week "glimlach van genoemde collega duurt niet lang. Je kunt ze ontslaan en het komt goed met je bedrijf. Je kunt ze zeker disciplineren zonder je zorgen te maken dat je ze daardoor kwijtraakt. De dingen zijn anders als het je superster is. Ik weet hoe het voelt om in te houden als iemand duidelijk ongelijk heeft, omdat je denkt dat je hun vaardigheden nodig hebt.

Als je grote behoeften hebt waaraan niet wordt voldaan, of het nu gaat om communicatie, "overhead en papierwerk", het ondersteunen van collega's, het ondersteunen van je proces, wat dan ook, dan moet een baas bij iedereen verwachtingen scheppen dat ze het moeten doen. Het lijkt misschien gek om een ​​goede ontwikkelaar te ontslaan omdat hij geen urenstaten heeft gedaan. Maar in sommige bedrijven is het gek om minder te factureren dan u zou kunnen, of niet in staat te zijn om te beheren en in te schatten, omdat iemand geen informatie verstrekt die het bedrijf nodig heeft.

Ik kom uit een plaats van "Chris realiseert zich niet dat deze dingen hier belangrijk zijn" en dus is het de eerste paar keer privé en komt er een uitleg bij. 'Chris, ik wil vandaag [een klant] factureren, zodat het geld op tijd beschikbaar is voor de salarisadministratie, en ik heb geen idee hoe lang je hebt uitgegeven. Geef me die cijfers alstublieft meteen.' Als ik dat altijd moet doen, wordt het "Chris, ik factureer volgende week en ik wil je niet vragen alles te laten vallen en mijn nummers voor me te halen. Haal vandaag nog je urenstaten in." Uiteindelijk wordt het openbaar, bijvoorbeeld tijdens een statusvergadering "en volgende week is de facturering, iedereen op de hoogte van de urenstaten? Echt waar? Chris, de jouwe liep 2 weken achter toen ik het controleerde net voordat ik hier binnenkwam. Maak het vanmiddag goed, alsjeblieft . " Dit herhaalt uw waarden voor iedereen en maakt duidelijk waar u tegenover staat. "Chris" zal of de verdomde urenstaten gaan doen zoals iedereen, of weggaan, of ontslagen worden. Ik dreig niet om mensen te ontslaan in statusbijeenkomsten, en ik ga niet naar openbare shaming als stap 1, maar na een tijdje gaat het er niet om dat ik niet weet dat ik geef om urenstaten (of werkitems, of documentatie, of wat dan ook) anders is Chris te goed voor), gaat het erom dat ik niet weet dat ik het als een arbeidsvoorwaarde beschouw.

[Opmerking: ik heb Chris gekozen omdat het een sekseneutrale naam is. Maar ik herinnerde me net dat ik vroeger een Chris in dienst had. Hij was geen prima donna en deed niet alleen de dingen die ik in dit voorbeeld noem, hij stond ze ook niet toe van anderen. Voor het geval iemand ooit een verband legt. Ik had gewoon een sekseneutrale naam nodig.]

Ik heb in mijn tijd onzin verdragen, deels door het vermijden van conflicten en deels omdat "de rest van zijn werk zo goed is" en ik besef dat de impact van prima donna-gedrag op de rest van het bedrijf groter kan zijn dan het goede dat ze doen. Laat iedereen zich zo gedragen (misschien zijn de urenstaten toch zinloos), of zorg dat de prima donna in de rij staat.

#6
+1
GuyM
2012-12-06 16:44:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Persoonlijk vind ik het niet prettig om iemand te bestempelen als iemand met een 'moeilijke' persoonlijkheid, alleen omdat ze een andere reeks reacties en motivaties hebben dan die van hun lijnmanager of de bedrijfscultuur waarvoor meer moeite nodig is om mee samen te werken constructief. Vooral als ze slimmer zijn dan jij.

De belangrijkste uitdagingen die ik heb gevonden bij de "held (in) programmeur" zijn meestal gegroepeerd in drie gebieden:

De eerste is de sleutelfiguur risico dat ze vertegenwoordigen. Hun gecombineerde vaardigheden zijn waarschijnlijk onvervangbaar, en hun verlangen naar hoge productiviteitsniveaus betekent dat ze gefrustreerd kunnen raken bij het begeleiden of trainen van junior personeel. Dit zorgt voor schaalbaarheid, waardoor het team niet gemakkelijk kan groeien.

De tweede uitdaging is gewoon hun vaardigheidsniveau. Wanneer ze binnenlopen en een technisch probleem binnen enkele seconden oplossen waar een junior medewerker al dagen mee worstelt, kan de impact op het juniorpersoneel enorm zijn. Ze kunnen het gevoel hebben dat ze hun achterstand nooit zullen inhalen.

Ten slotte is er de kwestie van communicatie. Dezelfde drive die vervolgens zeer productief maakt, kan - maar niet altijd - resulteren in een botte en directieve communicatiestijl, die vaak problemen kan veroorzaken in het bredere bedrijf.

Dit zijn brede generalisaties en passen mogelijk niet bij elke "held" of "heldin" - kritischer van tijd tot tijd kan uw hele team deze in meer of mindere mate vertonen.

De belangrijkste dingen die ik zou voorstellen zijn:

- geen extraatjes! Als de "held" zoiets als flexibiliteit nodig heeft pas het tijdens werkuren toe op het hele team. Dit is gemakkelijk voor mij, want als ik in NZ niet al het personeel gelijk behandel, kan ik aan de verkeerde kant van een juridisch werknemersgeschil komen.

- vecht tegen de macht: werk hard om je hele team te beschermen tegen "organisatorische regen" en verdedig belangrijke gebieden zoals werktijden of kledingvoorschriften zo veel mogelijk met senior management in naam van productiviteit en vluchtrisico. Als je een gevecht niet kunt winnen, laat het ze dan weten en bied je excuses aan. Wees eerlijk en open, maar laat ze weten dat het een dealbreaker is.

- pak communicatieproblemen onmiddellijk aan! als ze een streepje overschrijden, of als je merkt dat uzelf aan het einde van een gesprek van dertig minuten met HR over hoe ze de duurzaamheidscommissie van het kantoor van streek hebben gemaakt, en laat het hen weten zodra dit praktisch mogelijk is. Niet op een confronterende of vijandige manier, maar laat ze gewoon weten dat ze iemand van streek hebben gemaakt, en een deel van je dag is verloren gegaan met het herstellen van de situatie. Stel alternatieve communicatiestijlen voor waarmee ze efficiënter en effectiever kunnen zijn.

- vraag om hun hulp Overleg met hen over de belangrijkste gebieden, vooral met betrekking tot ontwikkeling van personeel, vermindering van het risico op sleutelfiguren en proces. Nodig ze uit om oplossingen voor deze dingen voor te stellen. Betrek ze bij rekruteringsprocessen.

Ik vermoed dat alle zeer productieve en innovatieve teams een paar mensen met heldendoelen nodig hebben; hoewel het een uitstekend idee is om gedeeltelijk te werven voor teamfit boven genialiteit, is het managen van slimme en creatieve mensen een evenwichtsoefening.

Ik heb het vertrek van een personeelslid moeten regelen waar hun acties zo storend waren voor de rest van het team dat hun persoonlijke productiviteit het niet waard was, maar ik heb er een paar weten te behouden, en stop ze de hele tijd met kopstoten.



Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...