Vraag:
Ik heb een werknemer beledigd door zijn prestaties te bespreken. Moet ik proberen het goed te maken?
ProgDog
2012-11-27 14:51:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik heb een werknemer waarvan ik denk dat hij het de afgelopen maanden niet goed heeft gedaan. Ik heb geen 'rokend pistool' om te bewijzen dat hij ondermaats presteert, maar ik heb wel wat indirect bewijs en een onderbuikgevoel.

De prestaties van een programmeur zijn erg moeilijk te kwantificeren en te vergelijken, maar de redenen daarvoor vond dat hij ondermaats presteerde

  1. Tijdregistratie op onze bug-trackingtool
  2. Relatief frequente afwezigheid op kantoor
  3. Niet in staat om alle toegewezen taken af ​​te ronden tegen hem.

Dus ik ging een voor een met hem zitten om een ​​duidelijk gesprek met hem te hebben om te proberen uit te vinden of mijn perceptie goed of fout was. Ik dacht dat door hem op een niet-veroordelende manier te benaderen, hij me zou kunnen corrigeren als ik me vergiste en er geen harde gevoelens zouden zijn.

Ik heb voor het eerst zijn talent en zijn werk in het verleden bevestigd, toen vroeg ik hem of hij de afgelopen maanden zijn best deed. Ik heb mijn vraag zorgvuldig geformuleerd om alle emotionele of verwijtbare elementen eruit te verwijderen. Vervolgens schetste ik de reden voor mijn gevoel (zoals hier vermeld)

Hij was verontwaardigd terwijl ik sprak en vond dat dit een volkomen oneerlijk gevoel was. Ik antwoordde toen dat dit gewoon mijn gevoel was en ik wist niet of mijn gevoel juist was of niet. Maar in plaats van te proberen mij te corrigeren of het onderwerp te bespreken, raakte hij beledigd en beëindigde hij de discussie onmiddellijk, waarbij hij verklaarde dat hij "zou proberen om meer te doen" op een zeer koude toon.

Ik stond versteld van deze reactie.

Moet ik iets doen om te proberen mijn relatie met deze werknemer te herstellen? Zo ja, wat? Zo nee, waarom wel?

Ik weet nog steeds niet zeker of ik gelijk heb of niet over zijn prestaties. Het is mogelijk dat ik hem verkeerd heb ingeschat, of het is mogelijk dat ik gelijk heb en hij wil het niet toegeven. Maar ik zou op beide manieren willen proberen onze relatie te herstellen.

Heb je deze persoon gevraagd of alles in hun leven in orde was? Als ze problemen hebben op het werk die ze graag willen bespreken? Of bent u direct op de prestatieproblematiek ingegaan zonder te proberen te achterhalen of er specifieke redenen voor zijn?
@Oded, nee, dat deed ik niet. Vooral omdat ik niet in het privéleven van andere mensen wil praten. Het is erg lastig om uw personeel te vragen: "gaat het goed met u? Hoe gaat het met uw persoonlijke leven?"
@A_Team_Lead - Ik ben het ermee eens dat het moeilijk is om te doen, maar zoals ik heb gepost, ben ik het hierover met Oded eens. In een perfecte wereld zou het personeel je laten weten wanneer ze een probleem hebben, maar niet allemaal. Als u dit moet escaleren naar een volledige prestatiebeheersituatie - wat in wezen betekent dat u het personeelslid moet verwijderen als ze niet verbeteren - zal het mogelijk lastiger zijn als een onderliggend probleem aan de oppervlakte komt zodra HR- en / of juridische teams erbij zijn betrokken .
Dat is niet nieuwsgierig. Er kunnen heel goed problemen zijn waarmee deze persoon wordt geconfronteerd - iemand die begrijpt dat hij naar hem luistert, is beter dan te horen dat hij nu een ander probleem heeft.
mogelijk duplicaat van [Hoe om te gaan met een team waarin een van de leden geen kritiek accepteert?] (http://workplace.stackexchange.com/questions/6409/how-to-deal-with-a-team- waarin-een-van-de-leden-geen-kritiek-accepteert)
Hallo @ATeamLead Ik heb je vraag bewerkt om te proberen er iets van te maken dat meer beantwoord kan worden door de gemeenschap, aangezien ik denk dat het een behoorlijke vraag is. Ik heb gestemd om het te heropenen, maar het heeft meer heropeningsstemmen van de gemeenschap nodig om heropend te worden. Als ik uw vraag te veel heb gewijzigd, kunt u deze bewerken of mijn bewerkingen ongedaan maken.
Houd hem in de gaten.Zijn reactie is een beetje verontrustend.
Oud maar ... welke informatie over zijn werk staat in de bug-trackingtool?Hij kan tien kleine bugs in een week repareren of één grote bug in twee maanden.Als hij zijn opgedragen taken niet kan afmaken, is hij dan te traag of heb je hem te veel taken toegewezen?De slechtste ervaring van een ontwikkelaar is dat iemand administratief klaagt over tijd als hij geen inzicht in werk heeft.Het enige om te beginnen met praten is de afwezigheid.
Vier antwoorden:
bethlakshmi
2012-11-27 21:59:40 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik hou van GuyM's perspectief, maar ik wilde graag zeggen dat het belangrijk is om geen specifieke reden te veronderstellen voor de afname van de prestaties. GuyM heeft een goed punt dat dit spul vaak deel kan uitmaken van een werk / leven / gezondheidsprobleem dat mogelijk een gevoelige behandeling nodig heeft, maar ik wilde erop wijzen dat je niets kunt veronderstellen totdat de werknemer je vertelt wat er aan de hand is.

Ik denk dat je in wezen het juiste hebt gedaan. Je bracht de gedragsverandering zo goed mogelijk naar voren, je probeerde emotie en schuld te vermijden, je vroeg om verbetering. Hoe hij het opvat, heeft minstens evenveel te maken met zijn perceptie als met uw bezorging.

Het enige dat een kleine vlag naar mij opheft, is:

Hij was verontwaardigd zoals ik sprak. Hij vond dat een volkomen oneerlijk gevoel. Ik antwoordde toen dat dit gewoon mijn gevoel was en ik wist niet of mijn gevoel juist was of niet. Maar hij zag er beledigd uit en beëindigde de discussie onmiddellijk.

Zeggen dat het "gewoon je gevoel is" is een manier om terug te trappen. Het is niet 'alleen je gevoel' - je hebt enkele voorbeeldgegevens - zijn gebruik van de tool voor het bijhouden van bugs en zijn frequente afwezigheid baren je zorgen. Dat is geen gevoel, dat is een datapunt. Door hier een van de schuld op je te nemen, verzwak je de houding.

Je kunt zeker zeggen "dit is wat ik zie, is mijn perceptie correct?" - in dat geval heb je misschien een diepgaande discussie over waarom hij denkt dat je ongelijk hebt. Maar dat brengt jullie beiden terug in het rijk van waargenomen gedrag en feiten.

Volgende dingen:

  • Blijf meten en wees eerlijk. Je hebt gelijk dat er geen perfecte antwoorden zijn op het gebied van werkprestaties, maar het klinkt alsof je goede redenen hebt om te vergelijken. Het is echter de moeite waard om te vergelijken: hoe presteert deze man op deze statistieken in vergelijking met andere mensen in het team? Je wilt niet in een situatie verkeren waarin je wordt gezien als iemand die een bepaald persoon uitkiest, terwijl de prestaties van iedereen eigenlijk hetzelfde zijn. Zorg ervoor dat het logisch is als je een vergelijking maakt.

  • Blijf feedback geven - meer is beter dan minder. Het ergste dat je kunt doen, is de man binnen zes maanden of een jaar verblinden als het tijd is voor een functioneringsgesprek. Als u de komende maand een gedragsverandering ziet, zeg dat dan. Als u dat niet doet, zeg het dan. Naarmate de tijd verstrijkt, zal het duidelijker zijn of deze persoon ondermaats presteert of net een paar zware maanden heeft gehad. Laat het gewoon niet wegglijden.

  • Laat hem het nemen zoals hij het wil. De meeste mensen houden niet van kritiek. Veel mensen reageren koel en boos, vooral in het begin - geef hem de tijd om erover na te denken, als hij de kwestie niet binnen een week of langer ter sprake brengt, breng je hem ter sprake. Realiseer je dat hij het recht heeft om te voelen zoals hij voelt, maar het doet niets af aan je perspectief. Veel mensen komen niet meteen langs, ze hebben tijd nodig om te verwerken en na te denken.

  • Excuses - als hij vond dat iets dat je zei onprofessioneel of opzettelijk gemeen was, kun je je vrij voelen om je te verontschuldigen voor iets slechts. Maar het verandert niets aan het feit dat je er wat over hebt nagedacht voordat je de kritiek gaf, en vanuit jouw perspectief heb je het niet mis. Je hoeft je niet te verontschuldigen dat je je zorgen maakt over de prestaties van je teamleden. Dat is wat een manager moet doen.

  • Houd een logboek bij - van de datums waarop u problemen opmerkt en de dagen waarop u er met hem over praat. Of het nu gaat om de feedback die u aan de werknemer geeft, of om informatie die u later als een totaalbeeld moet geven - het bijhouden van details is een goed idee. Het is altijd gemakkelijk om slechte dingen te verdoezelen. Het hoeft niet te betekenen dat je een geheim dagboek van haat bijhoudt - het is een kwestie van voldoende duidelijke informatie hebben zodat je meer kunt hebben dan een vaag gesprek over de problemen die je tegenkomt.

Resultaten:

Vroeg of laat zullen er maar een paar paden zijn. Op de lange termijn ...

  • zal hij de feedback ter harte nemen en zullen de prestaties beter worden

  • u zult moeten escaleren - als u niet de directe rapporterende manager bent, is dat iemand wel, en vroeg of laat moet u actie ondernemen door de problemen naar boven te rapporteren of de persoon een negatieve prestatiebeoordeling te geven. Hoe uw bedrijf het proces van beoordeling / gebrek aan verhoging / beëindiging doorloopt, is uniek voor het bedrijf, maar in het algemeen gaat het over van het geven van informele feedback zoals u net hebt gegeven naar meer formeel en abrupt te zijn. / li>

Er is een zeer zeldzame mogelijkheid dat u op de lange termijn beseft dat u het bij het verkeerde eind had, en dat dit niet het probleem was waarvan u dacht dat het was. Ik zal uit ervaring zeggen dat dit zeldzaam is - meestal als een manager het opmerkt en genoeg last heeft van de problemen om met de werknemer te praten, dan is het echt een probleem. En je twijfels komen waarschijnlijk doordat je zojuist een zeer onaangenaam gesprek hebt gehad waarvan je wilde dat het niet zou gebeuren. Maar als je het mis hebt, zal het vergelijken van de prestaties van deze man met andere werknemers je helpen om dat uit te zoeken - de gegevens zijn er of niet.

Hoewel je GuyM-perspectief leuk vindt, moet worden opgemerkt dat ik niet kan doen wat jullie beiden suggereren; of ik kies jouw manier van reageren, of ik ga voor GuyM's. Wat denk je?
@ATeamLead Helaas kent u uw situatie het beste, dus dat is een beslissing die u zelf moet nemen. We weten niet zeker wat de exacte woorden zijn, de exacte stand van zaken tussen jullie twee, de cultuur van je werkplek, enzovoort. We kunnen u slechts enkele oplossingen bieden over wat u vervolgens zou kunnen doen op basis van wat u met ons heeft gedeeld.
@ATeamLead - GuyM beweert dat ik dat niet ben - dat je teamlid introvert is en dat er een duidelijke verandering is opgetreden in zijn recente prestaties. Ik was er niet zo zeker van en ik zag een manier om een ​​algemener antwoord te schrijven waarvoor deze aannames niet nodig waren. Ook - terwijl "is alles in orde?" is een goede vraag om iedereen op elk moment te stellen, in de Amerikaanse bedrijfscultuur wilt u licht en met grote zorg betreden in discussies die op gezondheids- / gezinsgebieden komen. Vragen "wat is het probleem" is altijd oké. Te veel conclusies trekken kan gevaarlijk zijn.
Ja ... ik weet het ... nog steeds geen doe dit / doe dat antwoord ... maar @Rachel heeft ook gelijk - alleen jij staat in je schoenen.
@bethlakshmi - Ik heb de neiging om te ontdekken dat wanneer een meer extravert teamlid een probleem heeft op het werk of in zijn persoonlijke leven dat van invloed is op zijn prestaties, het veel waarschijnlijker is dat hij proactief zal zijn om dit bij jou aan de orde te stellen , of zou zich op zijn gemak voelen om dit ter sprake te brengen in een "straight talk". Hoewel we allemaal van tijd tot tijd introvert / extravert zijn, heeft ons "basistype" de neiging om door te komen als we ons gestrest voelen; de reacties die tijdens de bijeenkomst werden gegeven, lijken te passen bij wat ik zou verwachten van een meer introverte persoonlijkheidstype.
@bethlakshmi "in de Amerikaanse bedrijfscultuur .." Van mijn kant heeft dit meer te maken met "begin met het einde in gedachten". Als er een mogelijkheid bestaat dat u de werknemer naar een formeel prestatiebeheertraject brengt, dan is een onderdeel van het 'afbreken' om er eerst voor te zorgen dat slechte prestaties niet gerelateerd zijn aan werkplekproblemen - vandaar de open vraag, die niet specifiek verwijst werk of thuis. De werknemer een platform bieden om elk probleem aan de orde te stellen (intimidatie, oneerlijke behandeling, gebrek aan opleiding, enz.), Zelfs als hij ervoor kiest om het niet te doen, kan belangrijk zijn als er advocaten of vakbonden bij betrokken raken.
Zoals ik al zei - het is een mooie vraag. En de redenen die u aangeeft, maken het een stuk beter dan de "voel je je goed?" typ vragen die te scherp kunnen zijn. Maar het kan een blik wormen openen, dus wees voorbereid.
Mee eens.U moet dit meetbaar maken.Dit betekent in wezen "Doet u het werk dat u is opgedragen in de afgesproken up-on-tijd in de afgesproken up-on-kwaliteit?"Dan is er ofwel geen probleem, ofwel heb je iets om mee te werken.
GuyM
2012-11-27 15:39:58 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ik denk dat het managen van de prestaties van het personeel - vooral als het niet aan je verwachtingen voldoet - een van de moeilijkere onderdelen van het lijnmanagement is.

Als ik de twee berichten correct lees, lijkt het erop dat dat dit gebrek aan focus dat uw directe rapportage heeft zowel recent is ("deze paar maanden") - en lijkt samen te vallen met een reeks ziektegebeurtenissen / persoonlijk verlof. Bovendien is de algemene indruk die ik van het personeelslid krijg van iemand die in het algemeen vrij introvert is.

In een aantal gevallen waarin ik personeel op een vergelijkbare manier "van de kook" liet gaan - vooral introvert personeel - het is vanwege belangrijke niet-werkproblemen die aanzienlijke hoeveelheid stress veroorzaakten.

In één geval, met name toen ik handelde zoals u hebt gedaan (en met vergelijkbare reacties), zakte het personeelslid een paar dagen later in elkaar als gevolg van een ernstige ziekte en werd vervolgens voor een aantal keer in het ziekenhuis opgenomen. maanden met een combinatie van maagzweren en tumoren; hoewel ik niets had gedaan om het probleem te bespoedigen, en hij zich niet voor me had opengesteld, was het nog steeds niet mijn beste uur als lijnmanager.

Dus - in situaties als deze heb ik nu de neiging om begin door simpelweg de werknemer te vragen of alles in orde is, op een open manier, en wacht dan om te zien welke reactie ik krijg.

In dit geval zou ik willen voorstellen om me te verontschuldigen en de werknemer dat aan jou te laten weten , zijn recente optreden leek uit zijn karakter, en dat u zowel bezorgd als bezorgd bent dat er iets niet klopt. Ik zou dit privé doen en ervoor zorgen dat uw telefoon uitstaat en u bereid bent daar een tijdje te blijven.

In dit stadium kunt u erachter komen wat de persoon dwarszit, en terwijl hun het persoonlijke leven is jouw zaak niet, op het punt waar het de werkplek begint te beïnvloeden, moet je wat actie ondernemen.

Hoewel ik op basis van mijn ervaringen hier tot op zekere hoogte tot een conclusie kom, te beginnen met het uitsluiten van stress, ziekte of andere persoonlijke problemen, aangezien de hoofdoorzaak volgens mij een verstandige aanpak is.

** voor jou leek zijn recente optreden vreemd, en dat je zowel bezorgd als bezorgd bent dat er iets niet goed ** voor hem is, ik maak hier een verkeerd oordeel.
De benadering die u hebt gekozen, is niet hoe ik deze situaties nu probeer te beheren. In mijn ervaring is er, wanneer een voorheen goede medewerker bergafwaarts begint te gaan, meestal een onderliggend probleem dat op de een of andere manier moet worden aangepakt. Gewoon zeggen dat ze "harder moeten werken" levert misschien niet de resultaten op die u zoekt, en als ze gestrest zijn over een andere kwestie, zal die stress alleen maar toenemen. Ik zou ook willen toevoegen dat negatieve feedback ('je presteert niet') meestal een stuk minder effectief is dan het innemen van een ondersteunende positie van je personeel ('wat kan ik doen om je te helpen je doelen te bereiken')
Dat is het probleem; hij dacht dat het goed met hem ging, dus als je hem zou vragen of alles in orde was, zou hij dit nog steeds interpreteren als te zeggen dat zijn prestatie niet goed was.
Nou - je * zegt * dat zijn prestatie niet overeenkomt met je verwachtingen, maar je laat de deur open voor hem om uit te leggen waarom, of om je te helpen bij het verbeteren van zijn prestatie. Uiteindelijk is het uw oproep hoe u ervoor kiest om uw team te leiden en te leiden - deze benaderingen hebben in de loop der jaren goed gewerkt voor mij. Met ontwikkelaars onder Scrum / Sprint ben ik op het punt gekomen dat sommige problemen met betrekking tot productiviteit en het bereiken van de sprintsnelheid meestal worden beheerd door het team (zonder mij!) In hun retrospectieven - maar het kostte behoorlijk wat werk om de team daar.
Goed antwoord.Het OP is alleen geïnteresseerd in de uitvoering, niet in de persoon (of in ieder geval zo zal het zijn overgekomen).De ontwikkelaar heeft waarschijnlijk stress in zijn echte leven en als klap op de vuurpijl geeft zijn ongevoelige lul van een manager hem stress op het werk omdat hij niet op volle toeren werkt.Hem vragen of alles oké is, of als hij wat vrije tijd nodig heeft, zou een veel betere start van het gesprek zijn geweest.
MrFox
2012-11-27 22:45:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Als het om softwareontwikkelaars gaat, zijn er twee hoofdredenen waarom ze mogelijk ondermaats presteren in vergelijking met hun leeftijdsgenoten: ze zijn eigenlijk niet goed genoeg of ze proberen niet genoeg .

Afhankelijk van met welke van de twee je wordt geconfronteerd, moet je beslissen wat je ermee wilt doen.

Niet goed genoeg

Als ze niet goed genoeg zijn, kun je processen opzetten waar er meer coaching, codebeoordelingen, paarprogrammering, enz. zijn. Dat gezegd hebbende, is de keiharde waarheid dat sommige ontwikkelaars, ondanks dat ze geweldige jongens / meiden zijn, NOOIT zullen worden goed genoeg, wat je er ook mee doet. Ik ben er stellig van overtuigd dat er veel geleerd kan worden, maar niet alles en niet aan iedereen. Het is niet zo dat zulke mensen in de verkeerde zaken zitten, maar eerder in de verkeerde rol. Ik heb ze geweldige scrum-masters en programmamanagers zien worden. Ik heb ze ook gewoon zien loslaten.

Niet hard genoeg proberen

Als de ontwikkelaar in kwestie ondermaats presteert omdat ze niet genoeg proberen, gebeurt dit naar mijn ervaring om een ​​van de drie redenen.

Het werk dat ze doen is saai

Je kunt proberen ze moeilijkere taken te geven, maar vaak kun je dit niet gemakkelijk oplossen. Als je te maken hebt met een echt hackertype, maar je bedrijf is een typische CRUD-web-app waar hun taken zijn "Voeg knop X toe aan lijst Y", dan zullen ze verdwijnen. Ik heb de hele nacht jongens open source-projecten in hun eigen tijd zien coderen en 's ochtends uitgeput en slaperig naar het werk komen. Om het probleem op te lossen, wil je ze vragen waaraan ze willen werken, kijken of ze enthousiast zijn over al het andere dat er in het bedrijf gebeurt.

Ze halen het niet Genoeg geld

Stel dat je op vrijdagavond met je vrienden een biertje hebt gehaald en dat je allemaal over de winkel begon te praten. Stel je voor dat je hebt geleerd dat je veel minder maakt dan iedereen aan tafel. Hoe enthousiast ga je zijn over het oplossen van bugs op maandag? Veel mensen vallen in deze categorie, maar vragen om de een of andere reden nooit echt om loonsverhoging - ze blijven gewoon ontevreden en van streek zijn. Misschien zijn ze actief op zoek naar een baan en zijn ze al 'uitgecheckt'. Als je zeker weet dat je je ontwikkelaars te weinig betaalt, is een salarisverhoging misschien de enige manier om ervoor te zorgen dat ze zich zorgen maken.

Andere levensproblemen

Kinderen , persoonlijke relaties, gezondheid, drugsverslavingen, wat dan ook. Ze zullen het je nooit vertellen tenzij ze dat willen, en zelfs dan moeten ze je vertrouwen. Dat gezegd hebbende, kunt u deze problemen alleen oplossen als ze u in feite in vertrouwen hebben genomen. Voorbeelden zijn om ze een flexibeler schema voor kinderen te geven, of welke ruimte ze ook nodig hebben om hun persoonlijke problemen op te lossen, als afweging voor meer uren werken als ze kunnen. Als het lukt, zullen ze je voor altijd dankbaar zijn. IMHO die dit soort problemen oplost, is wat OK-managers onderscheidt van goede, en waarom ik geloof dat goede managers collega's en peers van hun teams moeten zijn in plaats van een top-down gezaghebbende figuur.

Tot slot, succes. Houd er rekening mee dat u er alles aan moet doen om een ​​goede werkomgeving en maximale productiviteit van uw team mogelijk te maken, maar er is een limiet aan wat u kunt doen. Elke werkrelatie is tweerichtingsverkeer, en als de andere persoon de deur voor je sluit, is het misschien gewoon voorbij.

Mechaflash
2012-11-28 00:11:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Als 'goede' manager (als u dat wilt zijn), is uw eerste en belangrijkste zorg het welzijn van uw medewerkers die u beheert. Het eerste wat ik zou overwegen op basis van het kijken naar 'bug-tracking records' en 'aanwezigheid', personen die plotseling hun prestaties afnemen en niet meer op hun werk verschijnen, hebben persoonlijke problemen of iets op het werk heeft hun drive beschadigd en motivatie om te presteren. (Misschien ben jij dat probleem zelfs).

Je eerste fout was hem aan te vallen vanwege zijn gebrek aan prestaties.

Elke persoon heeft een beeld van zichzelf in zijn hoofd over hoe goed hij is op wat ze doen. Wat je deed, was dat beeld aangevallen. Hij reageerde door koud tegen je te zijn, en dat zal hij waarschijnlijk ook zijn, tenzij je je verontschuldigt en probeert het gesprek op het spoor te krijgen waarop het hoorde te zijn.

Logischerwijs is je benadering gezond, maar het leven is niet ' t alle logica. Het is zeer emotioneel en u moet begrijpen hoe uw medewerkers zich voelen, meer dan alleen hun output bestuderen. Je sluit aan bij de gevoelens van je medewerkers, en ze voelen zich goed als ze voor JOU komen werken en werken, hun output zal toenemen.

Mooi gezegd. Zoals Stephen Covey het verwoordde: "probeer eerst te begrijpen, dan begrepen te worden" - vooral als het gaat om de prestaties van het personeel.
Ik val hem niet aan - jij valt me ​​aan door te zeggen dat ik hem aanviel terwijl ik dat niet deed :) - en het enige wat ik deed was mijn gevoel te verhogen en hem te vragen of mijn gevoel eerlijk was of niet. Zodra hij zei dat het niet zo was, gaf ik snel mijn fout toe. Ik vroeg hem ook om bepaalde stappen te doen om mijn gevoel te corrigeren.
Ben je geboren in Singapore, aangezien je zei dat je in Singapore bent? Bent u geboren en getogen in Singapore en heeft u uw opleiding in Singapore behaald?
Ja dat ben ik. Maar maakt dit uit?
Bij de omgang met medewerkers moet rekening worden gehouden met regionale overwegingen. Ik weet niet wat de sociale regels voor Singapore zijn, maar ik weet dat in plaatsen als de Filippijnen nooit van een werknemer wordt gehoord dat ze verbetering nodig hebben, omdat het hun gezin te schande maakt, en wat meestal gebeurt, is dat ze gewoon de werknemer in plaats van te proberen eventuele problemen op te lossen (wat hun familie niet schaamt ... op een vreemde manier). Gewoon een ander ding om rekening mee te houden.
^ Ik kom uit de Filipijnen en dit is de eerste keer dat ik dat hoor. Ik zeg niet dat het niet gebeurt, alleen dat het hier misschien niet zo gewoon is als je denkt.


Deze Q&A is automatisch vertaald vanuit de Engelse taal.De originele inhoud is beschikbaar op stackexchange, waarvoor we bedanken voor de cc by-sa 3.0-licentie waaronder het wordt gedistribueerd.
Loading...