Is dit contraproductief voor de moraal, het behoud en de productiviteit van het personeel?

Ja, dat is het.

Mensen worden over het algemeen beter in hun werk met meer ervaring, en als hun productiviteit toeneemt, verwachten ze daarvoor gecompenseerd te worden. Als duidelijk wordt dat dit bij deze job niet zal gebeuren, gaan ze op zoek naar een plek waar het wel zal gebeuren. De allerbeste werknemers kunnen, als ze echt goede loonsverhogingen krijgen, blijven, evenals de allerergsten, die gewoon geluk hebben dat ze niet zijn ontslagen, maar een groot aantal van de middenmachten zal vertrekken.

Worden werknemers in de loop van de tijd waardevoller voor het bedrijf? Hebben ze bijvoorbeeld de neiging om vaardigheden te ontwikkelen die hen productiever maken of relaties te onderhouden die zaken opleveren?

• Als dat het geval is, zou het logisch zijn om hun beloning na verloop van tijd te verhogen tot weerspiegelen hun toenemende waarde. Anders zou het lijken alsof werknemers zouden vertrekken om elders beterbetaalde functies na te streven, terwijl het bedrijf een reputatie zou opbouwen als een waardeloze werkgever.

• Zo niet, dan zou het kunnen is logisch om hun compensatie niet veel hoger te maken dan de inflatie. Als / wanneer werknemers stoppen, kan het bedrijf gewoon nieuwe werknemers van dezelfde waarde aannemen tegen hetzelfde tarief. Het bedrijf wil misschien stappen ondernemen om te veel omzet te vermijden, maar het constant verhogen van de beloning van een werknemer boven zijn verwachte marktwaarde is moeilijk te rechtvaardigen.

Ook zou ik vraagtekens bij het gebruik van verhogingen als beloningen voor uitzonderlijk werk.

• Als de uitzonderlijke prestaties van een werknemer bewijzen dat ze in het verleden waardevoller waren dan hun beloning weerspiegelde, dan zou een bonus kunnen helpen om de verkeerde uitlijning te corrigeren.

• Als de uitzonderlijke prestaties van een werknemer suggereren dat ze in de toekomst waardevoller zullen zijn dan hun geplande compensatie weerspiegelt, dan kan een verhoging helpen om de verkeerde uitlijning.

• Als de uitzonderlijke prestaties van een werknemer een weerspiegeling zijn van een verkeerde afstemming in zowel eerdere compensatie als toekomstige compensatie, dan kunnen zowel een bonus (voor het verleden) als een verhoging (voor de toekomst) helpen bij het corrigeren van de verkeerde uitlijning.

In het algemeen zou ik me afvragen of de geplande compensatie van een werknemer afwijkt van de verwachte waarde. Werknemers zouden dus zowel loonsverhogingen moeten ontvangen voor hun verwachte waardevermeerdering voor het bedrijf (bijv. Door toegenomen ervaring) als als aanpassingen doordat zij uitzonderlijke presteerders blijken te zijn, terwijl bonussen geschikter lijken om werknemers te belonen voor prestaties uit het verleden ( afzonderlijk beschouwd van bijgewerkte projecties van hun toekomstige prestaties).

tenzij je een overpresteerder bent of iets heel uitzonderlijks doet.

Dit is willekeurig. In werkelijkheid betekent dit dat de CEO niet bereid is om loonsverhogingen te geven en iedereen zegt het hem niet te vragen. Hij zet het gewoon op een leuke manier om confrontaties te vermijden en aangezien hij willekeurig zegt wat hij wil, kan hij het overal in passen. "Ik heb de afgelopen zes maanden 20 uur extra werk per week gestoken om dit product op tijd uit te brengen. Ik wil een salarisverhoging" "Sorry Jim, maar dit wordt van je verwacht tijd in te brengen en daardoor kan ik geen opslag geven. "

Ik weet zeker dat het ervoor zou zorgen dat mensen willen stoppen, maar ik denk van niet tenzij iemand zin heeft ze steken veel extra werk in de hoop een loonsverhoging te krijgen. Ik vermoed dat dit omslagen zal veroorzaken, maar niet onmiddellijk. Ervan uitgaande dat de gemiddelde persoon binnen +/- 10% van het markttarief voor het gebied wordt betaald, vermoed ik dat de CEO ongeveer 4-5 jaar aan werk van die persoon zal krijgen voordat ze verwachten een salarisverhoging te krijgen waardoor ze vertrekken. Dat veronderstelt dat de positie competitief is, zoals een IT-positie waar iemand waardevoller wordt naarmate iemand ouder wordt in zijn / haar carrière. Ik vermoed ook dat mensen met het verstrijken van de jaren meer nieuwe medewerkers zullen vinden dan ze zijn. In mijn laatste baan was ik het slachtoffer van beide bovenstaande: ik werd met 25% onderbetaald omdat ik langer bleef dan ik zou moeten, maar tegelijkertijd werden nieuwe medewerkers aangenomen tegen een hoger loon dan ik kreeg toen Ik begon voor het eerst en dus "versloeg me" in termen van jaarlijkse stijgingen van de kosten van levensonderhoud.

Liegen is contraproductief

Het is redelijk om aan te nemen dat dit een nauwkeurige beschrijving is van de huidige situatie - dat het bedrijf volledig verwacht het salarisbudget per personeelsbestand gelijk te houden (gezien de inflatiecorrectie) en de budgetten die zijn toegewezen aan kleinere eenheden en middenkader weerspiegelen dat.

Dus wat we bespreken, gaat eigenlijk over de voor- en nadelen van openlijk toegeven dit beleid, in plaats van werknemers te misleiden - wat wordt vaak gedaan. We hebben veel vragen op deze site over de schadelijke gevolgen voor "de moraal, het behoud en de productiviteit van het personeel" als gevolg van het feit dat het management ten onrechte suggereert dat er ophogingen zouden komen, en (opzettelijk) niet resultaat zou opleveren.

Natuurlijk zou het toewijzen van meer middelen aan het personeel waarschijnlijk het moreel en de productiviteit bevorderen - maar als de situatie is zoals die is, zou ik zeggen dat liegen over de situatie veel contraproductiever zou zijn dan eerlijk, realistisch informatie.

In veel landen verliest geld zijn waarde na verloop van tijd als gevolg van inflatie. De Zweedse financiële politiek heeft bijvoorbeeld een vastgesteld doel van 2% inflatie per jaar. Dit betekent dat mijn salaris volgend jaar ongeveer 2% minder waard zal zijn, tenzij ik een salarisverhoging krijg.

Dus moet je een salarisverhoging verwachten? Ik zou een basisverhoging van 2% per jaar verwachten, omdat ik anders een loonsverlaging krijg, wat betekent dat het bedrijf me elk jaar minder waardeert. Ik zou ook meer verwachten, want mijn toegenomen ervaring zou op zichzelf waardevol moeten zijn. Dit omdat ik dezelfde taken heb als vorig jaar.

Heb je samen met je leidinggevende een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld? U moet elk jaar doelen stellen over dingen die u kunt verbeteren. Als je hieraan voldoet, ben je ook waardevoller dan vorig jaar.

Zo ziet je werkgever het niet. Ze lieten al weten dat ze denken dat je elk jaar minder waard bent, tenzij je "uitzonderlijk" bent, wat dat ook mag betekenen. De meeste mensen gedragen zich binnen de beperkingen die hun managers stellen en hebben niet veel speelruimte om iets anders te doen.

Persoonlijk ben ik op dit moment waardevol op de arbeidsmarkt, dus ik zou dit als een enorme rode draad beschouwen vlag en ga op zoek naar andere mogelijkheden. Alleen een uitzonderlijke werkgever is mijn tijd waard.

Als je wilt blijven en uitzonderlijk wilt zijn, zorg dan dat je een afspraak hebt met je manager waar je opschrijft waar je goed in bent en doelen stelt voor het volgende jaar. De doelen moeten specifiek, meetbaar en realistisch zijn. Het behalen van de doelen zou een verhoging waard moeten zijn.

Ja. Het is contraproductief. En ja, het is ook een uitdaging. Het hangt gewoon af van de mentaliteit van de luisteraar.

Aan de ene kant van het spectrum zullen degenen die aan het werk komen met de mentaliteit om aan de minimumvereisten te voldoen en klagen over het kleinste ding dat opkomt, het van streek vinden. , demoraliserend enz ... naast zaken als de koelkast is een graad kouder of warmer dan zou moeten, is kantoorverlichting te helder / te donker enz.

Aan de andere kant zijn er mensen met de mentaliteit van "Ik wil iets bijdragen" die het bericht zal lezen als bijdragen die verder gaan dan verwacht, kunnen worden beloond.

Dit beleid is niet alleen contraproductief, maar het is ook een geweldige manier om het talent te verliezen dat de CEO probeert te belonen!

Stel je een eenvoudige instapbaan voor die betaalt $ 100. Wat denk je dat dezelfde instapbaan zal betalen na een jaar van 2% inflatie voor iemand die net begint? Of iemand die tien jaar later begint? Het salaris gaat omhoog - maar het is niet zo dat het bedrijf "meer" betaalt - het is alleen dat de valuta die ze gebruiken iets minder waard is. Daarom betaalt het basissalaris voor een [Insert-Occupation-Here] meer dan in 2000. Of 1990.

Misschien begin je het probleem in te zien. Als de instapfunctie volgend jaar 2% meer gaat betalen ... en je gaat 2% loonsverhoging uitdelen aan de mensen die er al werken, dan betaal je ze in feite nog steeds alleen het instapniveau. Mensen "alleen inflatie" -verhogingen betalen, impliceert dat ze na een paar jaar werken hetzelfde bedrag aan het bedrijf waard zijn als toen ze voor het eerst begonnen.

Maar hier wordt dat erger. Bob Bobson, de luie IT-computerreparatietechnicus? Hij is waarschijnlijk niet zoveel verbeterd de laatste 5 jaar dat hij daar werkte. Natuurlijk kent hij een paar tips / trucs op kantoor en een paar veelvoorkomende manieren waarop apparaten het laten afweten, maar toen hij begon, voegde hij in feite dezelfde waarde toe aan het bedrijf. Bob, met zijn stijgingen op het niveau van de inflatie, krijgt nog steeds ongeveer het bedrag dat hij waard is. Bob haalt waarschijnlijk niet veel uit het wisselen van bedrijf.

Maar Alice de IT-techneut? Oh, ze werkt hard. Ze leert alles wat ze kan. Ze is een expert geworden in Google, ze wordt erg goed in het oplossen van nieuwe problemen, en ze is echt goed geworden in het vertalen van "user speak" naar "technical speak". De waarde van Alice voor het bedrijf is omhooggeschoten . En, meer ter zake: haar waarde voor iedereen anders die haar wil aannemen, is ook enorm gestegen. Alice, als ze alleen op inflatie gebaseerde verhogingen zou krijgen, zou een enorme financiële prikkel hebben om van boord te springen.

Charlie, aan de andere kant, zit er tussenin. Hij doet goed werk. Hij is veel beter in zijn werk dan toen hij begon - hij krijgt dingen sneller, betrouwbaarder en met een betere klantbetrokkenheid gedaan. Hij is meer waard voor het bedrijf (en voor concurrenten) dan toen hij begon. Dus hij heeft ook een financiële prikkel om van boord te springen (alleen niet zo groot als Alice.)

Daarom is wat de CEO doet zo stom. Ze proberen talent te stimuleren ... maar het enige wat ze waarschijnlijk zullen bereiken is het beste talent naar buiten te duwen door ze een financiële prikkel te geven om te vertrekken. De middelmatige werknemers gaan om de enigen te zijn die blijven - omdat zij de enigen zijn die ongeveer hetzelfde waard zijn als toen ze begonnen.

Bonussen of commissie zijn meer gebruikelijke mechanismen voor dit soort dingen.

dwz U krijgt uw salaris voor uw werk, en er is een verwacht niveau van waarde dat u daar levert . Dan krijg je bonussen voor specifieke extra dingen die je er bovenop doet om tastbare extra waarde te leveren.

Er zijn problemen met het motiveren van zulke dingen met salarisverhogingen, simpelweg omdat de salarissen terugkeren. Dat maakt het moeilijk om de beloning die u krijgt voor specifieke extra waarde die u levert, te scheiden van het lopende marktsalaris van uw functie. Dit betekent dat de beloningen oneerlijk kunnen zijn, of andere problemen kunnen oproepen met betrekking tot het salaris op de lange termijn, wat inderdaad slecht is voor het moreel, het behoud en de productiviteit van het personeel.

Een voorbeeld

Je collega doet iets geweldigs in jaar 1, krijgt een salarisverhoging van 10% , jij krijgt geen salarisverhoging. Jaar 2: je doet iets nog beter en krijgt 15% , je collega krijgt er geen. Jaar 3 krijgt u 5% , uw collega krijgt 10% . In totaal blinkt u na verloop van tijd uit op ongeveer hetzelfde niveau, maar uw collega is beter af dan u alleen omdat hij de eerste was.

Nog een

Je doet iets extra dat 2x zoveel waarde oplevert, en krijgt dan een salarisverhoging van X. Je hebt een salaris van 10x - dus een salarisverhoging van 10% . Je collega levert ook 2x waarde op, maar hun salaris is 4x. Als ze een verhoging van X krijgen, is dat een verhoging van 25% . Is dat eerlijk? Oké, dus maak hun raise minder. Maar dan ben je voor hetzelfde meer beloond als je al een hoger salaris hebt. Dat is zeker niet eerlijk.

Another

Laten we zeggen dat verhogingen niet bijzonder gebruikelijk zijn, je moet echt uitblinken om er een te krijgen. Een collega krijgt er een in jaar 1 en geen teamgenoot die op dezelfde manier wordt betaald. Deze collega herhaalt die uitzonderlijke prestatie nooit meer. Nu verdienen ze X% meer, doen ze hetzelfde werk als alle anderen, zonder dat ze voortdurend betere prestaties hebben om dat te rechtvaardigen. Dat is helemaal niet eerlijk. Erger nog, wat als het beleid later wordt geschrapt en teamgenoten elke kans verliezen om ooit in te halen?

Als u het soort relatie heeft met uw CEO waar u openlijk over dit soort zaken kunt praten? dingen, is het misschien de moeite waard om dit te vermelden, omdat ze er misschien niet over hebben nagedacht en mogelijke negatieve gevolgen hebben gezien.

Bonussen en commissie hebben natuurlijk hun eigen problemen, maar ze (en niet het salaris) zijn niet voor niets de meer standaardmanier om dit te doen, en het is misschien de moeite waard om daarover na te denken.

We kunnen praten wat we willen, maar het komt allemaal neer op vraag en aanbod op die plaats en tijd.

Als de werknemers in hetzelfde land en dezelfde stad een betere baan kunnen vinden (meer betaald, of beter op andere manieren), kunnen ze bewijzen dat de CEO ongelijk heeft.

Als ze dat niet kunnen, als er geen betere banen zijn voor hetzelfde niveau van vaardigheid en productiviteit, dan heeft de CEO gelijk.

Maar zelfs als ze het nu niet kunnen vinden, kan de situatie veranderen. Het is dus goed voor beide partijen om de andere kant niet te erg te irriteren, want als de situatie verandert, kunnen ze ineens een groot probleem tegenkomen.

Als je dingen doet omdat dat kan, omdat de andere partij je om wat voor reden dan ook niet kan stoppen of straffen, zodra ze dat kunnen, heb je niet alleen te maken met de reactie op de huidige kwestie, maar ook met de reactie op al die jaren van opgebouwde frustratie.

Het is niet contraproductief IF dezelfde regels gelden ook voor de CEO en de raad van bestuur.

Bijna per definitie, geen van deze rollen stellen hen in staat om alles wat uitzonderlijk is uit te voeren. Als het bedrijf een succesvolle winst maakt, zijn dat alleen zij die hun werk normaal uitvoeren. Als blijkt dat ze loonsverhogingen, dividenden, aandelenopties of andere extra's ontvangen terwijl ze de beloning voor alle anderen laag houden, zal het moreel toenemen zoals verwacht.

Een andere vereiste om niet contraproductief te zijn, is als dezelfde regels gelden ook voor de eigenaars of aandeelhouders van het bedrijf. Als het bedrijf een slechte periode heeft gehad, is het normaal dat er een salarisstagnatie is. Als het bedrijf echter een gezonde winst maakt, maar weigert zijn werknemers adequaat te belonen, dan zullen hun werknemers zullen vertrekken.

Het is dus enigszins voorwaardelijk.

De CEO lijkt aan te nemen dat andere vergelijkbare werkgevers in het gebied alleen inflatoire salarisverhogingen geven (gemiddeld) en dat de salarissen voor personeel in hun branche stijgen in lijn met de inflatie.

Dat kan het geval zijn (ik ben niet bekend met de specifieke kenmerken van uw branche / arbeidsmarkt). Als dit echter niet het geval is en de salarissen in de 'markt' sneller stijgen dan de inflatie, dan is het een slechte strategie. Omdat de salarissen die uw bedrijf aan zijn werknemers betaalt na verloop van tijd achterblijven bij andere vergelijkbare werkgevers in de omgeving en veel werknemers vertrekken naar plaatsen waar ze meer verdienen (de besten zullen tenminste). Vroeg of laat zal het bedrijf ook meer moeite krijgen met het aannemen van nieuwe werknemers, omdat het hen geen competitief salaris zal bieden (tenzij ze nieuw personeel meer betalen dan oud personeel, wat inherent oneerlijk is en loyaliteit niet beloont).

Salarisverhogingen gaan niet alleen over het belonen van personeel, maar ook over het bijhouden van de marktwaarde van uw medewerkers, zodat u het beste talent kunt behouden / aantrekken. Naar mijn mening zou uw CEO zich meer moeten bezighouden met het in lijn houden van de salarissen met de huidige marktwaarde, en niet noodzakelijkerwijs met het bijhouden van de inflatie.

Natuurlijk, als hij de beste wil aantrekken en behouden. em> talent, dan kan hij overwegen om boven de momenteel waargenomen marktwaarde aan te bieden. (dat is tenslotte waar inflatie eigenlijk vandaan komt ... d.w.z. concurrentie)

Nee, vanuit het perspectief van de CEO. En correct uitgevoerde methoden voor het meten van de "productiviteit" van werknemers.

Een loonsverhoging boven de inflatie zou een beloning moeten zijn voor het doen van meer dan waarvoor u wordt betaald. Als je wordt ingehuurd voor een bedrag van X om Y-dingen te doen, moet je dat ook weerspiegelen als je Y + C doet.
Als je die extra C één keer doet, zou je een bonus moeten krijgen.
Als je het constant doet, dan je zou loonsverhoging moeten krijgen
OF je bedrijf moet je prestaties evalueren en beslissen of ze misschien een andere werknemer moeten aannemen.

Het is logisch als uw prestaties iets zijn dat u (als u en uw werkgever) kunt controleren en meten: Key Performance Indicators, Touchdowns, Tasks, Objectives etc.
Dan weet u wat u moet doen doe en zie dingen die je beter kunt doen. Een plek voor verbetering.

Is dit verkeerd voor het moreel? Alleen voor mensen die beloond willen worden voor het doen van dingen, worden ze al betaald. Het helpt het bedrijf dus degenen uit te bannen die niet bereid zijn iets extra's te doen.

Dit is prima, als tijdelijke situatie, als en slechts als het bedrijf in een recessie verkeert. In een dergelijke situatie betekent dit "we hebben geen geld voor loonsverhogingen, maar voor degenen die er echt een verdienen, behouden we ons het recht voor om een ​​uitzondering te maken." .

Het is ook prima in een laaggeschoolde branche, waar het bedrijf verwacht dat heraanwerving en omscholing snel en goedkoop zullen zijn en dat ervaring waardeloos is.

In situaties waarin de ervaring van mensen en de marktwaarde samenhangen - en alternatieve banen zijn beschikbaar - een dergelijk beleid zou duur zijn, omdat het alle werknemers zou dwingen het bedrijf na een paar jaar te verlaten om een ​​loonsverhoging te krijgen.

Omgekeerd vanuit het andere perspectief zou dit zijn alsof je tegen de CEO zegt: "Verwacht geen productiviteitstoename tenzij je iets heel uitzonderlijks betaalt". Op die manier uitgedrukt is ook schadelijk voor de relatie, maar maakt het duidelijker waarom ...

In het algemeen moet men vermijden een harde lijn te nemen over de voorwaarden van de relatie, tenzij er een bereidheid is om het risico te vergroten dat de andere partij loopt. Ik denk dat de CEO in deze situatie het risico heeft vergroot dat hun werknemers ergens anders gaan zoeken.

Het woord "overachiever" kan hier verschillende interpretaties hebben, en het antwoord kan daardoor anders zijn. Ik ontdekte dit in een chat met JBentley (bedankt!).

Laten we ter illustratie aannemen dat twee mensen, Alice en Bob, allebei auto's repareren. Het bedrijf verwacht dat nieuwe medewerkers beide tien auto's per dag repareren. Doordat ze ervaring opdoen, verwacht het bedrijf dat ze over een jaar sneller kunnen werken en dus elf auto's per dag kunnen repareren. Alice heeft een jaar gewerkt terwijl Bob een nieuwe aanwinst is, dus Alice is sneller dan Bob.

In de eerste interpretatie van "overachiever" presteert Alice te goed - ze repareert meer auto's dan Bob en is daarom meer waard. In de tweede interpretatie doet Alice niet te veel - ze bereikt gewoon wat gemiddeld is.

Ik durf te veronderstellen dat bij de eerste interpretatie je CEO behoorlijk logisch. Ervaring is niet veel waard als het niet leidt tot een verbetering van de productiviteit. Volgens de tweede interpretatie is je CEO echter niet eerlijk, omdat Alice duidelijk meer waard is dan Bob voor het bedrijf (ze repareert elke dag een extra auto).

Wat jij en ik uiteindelijk denken, is juist interpretatie doet er niet toe; het gaat erom wat uw CEO bedoelde. Het is niet iets waar ik me op mijn gemak bij zou voelen. Als je conclusies kunt trekken op basis van indirecte waarnemingen, zou ik willen voorstellen dat eerst te doen.